Nem azért, mert a coaching nem működik.
Hanem mert rossz helyzetben, rossz módon kínálják fel.
Erről beszélgettünk ismét Dr. Fodor-Marosujvári Eszter life- és business coachcsal, Ultrarövid Terápiás konzulenssel, aki szerint egy coaching folyamat sikerének egyik legfontosabb feltétele már az első beszélgetés előtt eldől.
A coaching nem olyasmi, amit rá lehet erőltetni valakire
Sok vezető jó szándékból mondja ki ezt a mondatot:
„Elküldjük coachingra.”
A kolléga fáradt. Konfliktusai vannak. Romlik a teljesítménye. A vezető segíteni szeretne.
Csakhogy a coaching még kevésbé működik úgy, mint egy kötelező tréning.
„A coaching eredményességének alapvető értékmérője az,
hogy az, aki itt ül, akarja a változást.”
Elsőre magától értetődőnek hangzik, a gyakorlatban azonban sok szervezet éppen ezt hagyja figyelmen kívül.
Amikor egy munkatársat coachhoz küldenek, könnyen kialakulhat benne az érzés, hogy valami nincs rendben vele. Hogy meg kell javítani. Hogy ez valójában egy finoman becsomagolt figyelmeztetés.
Ilyenkor pedig teljesen természetes reakció az ellenállás.
A bizalom fontosabb, mint maga a módszer
Sokan úgy gondolják, hogy egy jó coach bárkivel képes együtt dolgozni.
A valóság ennél sokkal emberibb.
A coaching alapja nem egy technika vagy egy kérdéssor, hanem a bizalom. Ha ez hiányzik, a folyamat is nehezebben indul el.
Ezért vezette be Eszter a nulladik alkalmat, amelynek nem az a célja, hogy rögtön megoldásokat találjanak, hanem hogy eldőljön, egyáltalán tudnak-e együtt dolgozni.
Megismerjük egymást. Működik-e a kémia? Ha igen, akkor ő eldöntheti, hogy szeretne-e jönni. Ha nem működik, mindenkinek meg kell adni a lehetőséget, hogy azt mondja: köszi, nem.
Dr. Fodor-Marosujvári Eszter
Life- és business coach, Ultrarövid Terápiás konzulens
feszekcoaching.hu
Ez a szabadság nem mellékes részlet. Éppen ez teremti meg azt a biztonságot, amelyre egy őszinte beszélgetés épülhet.
A vezetőnek nem kell minden problémát megoldania
Sok vezető őszintén segíteni szeretne.
Meghallgatja a kollégáit, tanácsot ad, próbál jelen lenni, amikor valaki nehéz időszakon megy keresztül.
Ez önmagában érték.
A probléma ott kezdődik, amikor a vezető már nemcsak szakmai kérdésekben próbál segíteni, hanem olyan élethelyzetekben is, amelyekre valójában sem felkészítése, sem megfelelő eszközei nincsenek. Egy válás, egy beteg családtag, a kiégés vagy egy hosszan tartó stresszes időszak mind hatással lehet a munkára, de ezek kezelése – egy ponton túl – már nem vezetői feladat.
„A vezetőnek nem az a dolga, hogy megoldja a munkavállaló minden problémáját.”
Ez nem érzéketlenséget jelent. Éppen ellenkezőleg.
A jó vezető felismeri, hogy mikor tud ő segíteni, és mikor van szükség olyan szakemberre, aki megfelelő eszközökkel támogatja a munkatársat.
A coaching nem mindig azt az eredményt hozza, amire számítunk
A beszélgetés egyik legérdekesebb része az volt, amikor szóba került, mi történik akkor, ha egy vállalat coachingot biztosít egy munkatársnak.
Sokan automatikusan azt feltételezik, hogy a folyamat célja az, hogy a kolléga jobban teljesítsen és maradjon a cégnél.
Ez azonban nem mindig így alakul.
Előfordulhat, hogy a beszélgetések során éppen az derül ki: a munkatárs egyszerűen nincs jó helyen. Ez elsőre akár kudarcnak is tűnhet.
Valójában azonban lehet, hogy éppen ez a legőszintébb és leghasznosabb felismerés mindkét fél számára.
A coaching nem azt ígéri, hogy minden problémát eltüntet.
Hanem azt, hogy segít tisztábban látni.
Akkor hogyan működhet jól a vállalati coaching?
A beszélgetés során felmerült egy másik megközelítés is.
Mi történik akkor, ha nem a vezető választ coachot a munkatársnak, hanem maga a munkatárs dönt úgy, hogy szeretne élni ezzel a lehetőséggel?
Ebben a helyzetben már egészen más a kiindulópont.
Nem egy kötelező fejlesztési programról van szó, és nem is egy burkolt figyelmeztetésről.
Hanem egy olyan lehetőségről, amely mellett maga az érintett dönt.
Éppen ezért működhet jól az is, amikor a coaching egy választható jutalomként jelenik meg. Nem azért, mert ingyenes vagy könnyen elérhető, hanem mert a folyamat első lépése már nem a vezető döntése, hanem a munkatársé.
És talán ez az a különbség, amely végül a coaching sikerességét is meghatározza.
A változás mindig belülről indul
A coach nem azért van, hogy megmondja, hogyan kell élni. Nem azért, hogy mások helyett oldja meg a problémákat. És nem azért, hogy „megjavítsa” az embereket.
A feladata sokkal inkább az, hogy segítsen tisztábban látni, jó kérdéseket feltenni és támogatni azt a folyamatot, amelyet végül úgyis az ügyfélnek kell végigjárnia.
Talán ezért nem működik a kötelező coaching.
Mert a valódi változás nem egy HR-folyamatban kezdődik, nem egy vezető döntésében születik meg, hanem akkor, amikor valaki saját maga mondja ki:
„Szeretnék beszélni valakivel.”
A cikkben megszólaló szakember
Dr. Fodor-Marosujvári Eszter life- és business coach, Ultrarövid Terápiás konzulens. Közel húsz évig dolgozott jogászként, mielőtt főállásban a coaching mellett döntött volna. Az elmúlt években több mint 120 klienssel dolgozott együtt, life- és business területen egyaránt. Munkájában a coaching és az Ultrarövid Terápia módszereit ötvözi, mindig az ügyfél élethelyzetéhez és céljaihoz igazodva.
Coaching szolgáltatása a Beeward központi jutalmai között is elérhető.
Ha szeretnél többet megtudni a munkájáról vagy felvennéd vele a kapcsolatot, az alábbi felületeken találod:
További cikkek a sorozatból
Ez a cikk egy interjúsorozat része, amelyben Eszter segítségével a coachinggal, a vezetéssel és a munkahelyi jólléttel kapcsolatos kérdéseket járjuk körül.
✓ Mikor érdemes coachhoz fordulni? Egy coach válaszol
✓ Miért nem működik a kötelező coaching?
Következő részek:
- 7 jel, hogy ideje segítséget kérned.
Coach, tréner, mentor vagy más fejlesztő szakember vagy?
Ha hiszel abban, hogy a fejlődés is lehet jutalom, keress minket. Folyamatosan bővítjük központi jutalmaink körét olyan szakemberekkel, akik segítenek jobbá tenni a munkahelyeket.
