Mi, akik évek óta sodródunk a munkaerőpiacon rengeteg változást tapasztaltunk, és a mai napig tapasztalunk. Nincs egy jól bevált módszer, amit ha követünk, akkor motivált, elégedett munkavállalóink lesznek.
Legújabb cikkünk középpontjában az X generációs vezetők vannak, akik 1960-80 között születtek, most, 2019-ben pedig vezetőként próbálják megismerni a fiatalabb Y és Z generációs korosztályt. Megnyugtatlak, ez nem egyszerű.
“Régen minden jobb volt”. Hangzik el sokszor az élet minden területén. Ez azonban nem teljesen igaz. Nem jobb volt, hanem más volt. Nem volt ennyi lehetőség, nem volt ennyi döntési helyzet, ezért a kicsinek is örültünk, lojálisabbak voltunk. Az, hogy ez most nem így van, nem az új generációk hibája, ezért fontosnak tartom beszélni arról, hogyan ösztönözzük őket a mai környezethez alkalmazkodva.
Emlékszel még mikor Te voltál 20 éves?
Egy biztos munkahelyre volt szükséged, ahol megbecsülnek és ahol nyugdíjas korodig nyugodtan dolgozhatsz?
Békét akartál és egy nyugodt környezetet leendő családodnak?
És ha ehhez még egy jó fizetés is társult akkor úgy érezted, megvan mindened?
Ez így volt természetes. A 2000-es évekig legalábbis biztos. ‘90 után megnyílt a világ a rendszerváltást követően, megjelentek a nyugati márkák itthon is, könnyedén lehetett utazni. A technológia nagy mértékű fejlődésével, Magyaroszág EU-hoz való csatlakozásával tényleg minden más lett. 2004 óta pedig eltelt már 15 év, azóta a változásokat hozó fejlődés nem állt meg.
Mit jelent ez a “másvilág” a munkatársakat nézve?
Az Y és Z generáció már a lehetőségekbe született. Nem igen tudják milyen internet nélkül felnőni, milyen mikor nincs ekkora választék a boltokban, mikor útlevéllel mehetsz csak át a határon. Ők ezeket nem értik, és ezt nem is róhatjuk fel nekik, hiszen ők már egy “jobb világba” születtek. Emiatt viszont más is motiválja őket. Általánosságban elmondható, hogy
A mostani 18-36 éveseket nagyfokú mobilitás jellemzi, ugyanis nem maradnak egy helyen két évnél tovább. Nem akarják még több évig ugyanazt csinálni, vagy, mert úgy hiszik, gyorsan találnak más helyet, ahol új kihívásokkal nézhetnek szembe, új kapcsolatokat építhetnek, kipróbálhatnak valami újat. Fontos számukra, a versenyképes fizetés, de már nem elég ahhoz, ha egy cég meg akarja tartani őket. Egyre inkább az dominál, mennyire érzik ott jól magukat, büszkék-e, hogy ott dolgozhatnak, mennyit tanulhatnak a tapasztaltabbaktól, van e lehetőségük szakmai fejlődésre és a karrierjük építésére. Ha a felsoroltak elérhetőek számukra a vállalatoknál, lehet, hosszabb távon képzelnék el ott a jövőjüket. (Király, 2014)
Jól látod, ez a mondat 5 évvel ezelőtt már olvasható volt az interneten. Annyira nem is új helyzetről beszélünk igaz?
Talán Te kedves Olvasó is találkoztál már olyan szituációval, hogy szinte nulla tapasztalattal jött állásinterjúra egy frissen végzett diplomás, de már olyan fizetési igénye volt, amit meghallva tátva marad a szánk. És akkor még semmit nem rakott le az asztalra. Tehát igen, a fizetés motiválja őket, legalábbis a kezdetekben. Van egy elképzelés a fejükben a fizetésükről (plusz tegyük hozzá hogy ehhez a KSH statisztikái is sokat hozzátesznek sajnos rossz irányba) és ha ezt fel tudjuk nekik kínálni, akkor az első motivációs szinten túlléptünk. Megszereztük őket. Itt azonban nem áll meg a dolog.
Fenn kell tartani a figyelmüket, és ez egyre inkább eltolódik a fizetésről a jóérzés felé. Fontos nekik, hogy milyen környezetbe mennek be dolgozni, illetve a cég mit mutat magáról, mennyire ismert, mennyire szerethető. Ehhez még hozzá társulhatnak olyan dolgok, hogy mennyire zöld a működése, mennyire környezetbarát, milyen CSR tevékenységet végez. Tehát egy belső és külső PR-ra is szükség van.
“A mi cégünk esetén például gyakran az jut az emberek eszébe, akik először látogatnak el hozzánk, hogy olyan mintha a Google-nél lenne. Megpróbáltuk azt a környezetet kialakítani, ami azt az eredményt hozta, hogy a munkatársak szeretnek bejárni, mert jól érzik magukat ebben a környezetben. “ (Marietta, Y-collective)
Oké nem pénz, de akkor mi motivál?! Összeszedtünk pár általános motiváló elemet:
- kulturált munkakörnyezet
- egyedi megoldások: rugalmas munkarend, kerékpártároló, óvodához / iskolához
- igazított munkabeosztás
- megkapja a munkavállaló a figyelmet a vezetőtől. Ő inspirálja, lelkesíti, vonzó és kihívó célokat tűz ki számára
- van lehetőségük önálló munkára
- fejlődési lehetőség, képzések
- a vezető mentorál, visszajelzést ad.
Ezek valamilyen szinten általánosan igazak mindenhol, de sajnos még sem ennyire fekete és fehér a dolog. Cégfüggő. Ezért hoztunk pár példát.
Egy IT cég esetében olyan motivációk vannak, mint pl. egy sikeres fejlesztési projekt után közös ebédre megy a csapat, amit a cég fizet. Egy másik jó példa, ha nem csapatmunkáról van szó, hanem valaki kiemelkedő a munkájában, akkor kap a munkáját megkönnyítő, de különlegesebb eszközt: választhat egy drágább, és nem átlagos egeret, vagy monitoremelőt. Ennyire egyszerű? Sokszor igen. Ez mutatja az odafigyelést, amire az Y és Z generációnak nagyon szüksége van. Nem elég egy vállveregetés, nem elég a rendszeres fizetésemelés, szükség van ilyen apróságokra is.
Volt kapcsolatom olyan céggel, ahol minden hónapban volt fizetéselbeszélgetés, ahol a munkatársak a vezetőséggel külön-külön leültek, és átbeszélték az elmúlt hónapot. Ez teret ad a résztvevőknek arra, hogy időt töltsenek a vezetőséggel, ahol egyedül élvezhetik a vezetők figyelmét. Megoszthatja negatív és pozitív tapasztalatait. Ezt fantasztikus megoldásnak gondolom. Időigényes, fárasztó, de hihetetlenül motiváló.
Nézzünk egy másik példát. Gyógyszertár. A gyógyszertári asszisztensek munkájuk során pontokat gyűjtenek, melyeket levásárolhatnak a patikában kapható termékekre. Ez egy kicsit megint más motiváció, de ha azt érzi hogy ha elvégzi jól vagy egy kicsit jobban a munkáját, és cserébe a patikában kapható termékekből (ne csak gyógyszerekre gondolj) szerezhet be magának pár dolgot ingyen, az motiváló. Hiszen a munkáját végzi, nem plusz dolgot kér tőle senki, de mégis extra dolgot kap érte.
Van még egy jó példám. Ez inkább azért érdekes, mert nem mai példa. Ugorjunk vissza az időben a 80-as évekre. Ekkoriban több olyan történetet hallottam, mikor a cég ingyen kölcsönt adott lakásépítésre. Ez egy olyan eszköz volt, ami biztosan lojálissá tette a munkavállalót, és jó pár évre “le is kötötte”.
Megtalálni mindenki motivációját azonban nem egyszerű dolog, meg persze benne van a pakliban az is, hogy olyanra vágyik valaki, ami túlmutat az átlagos lehetőségeken. Nincs mindig valaki aki egész nap a munkatársak kívánságait lesi. Többek között erre is jó a Beeward. Próbáld ki csapatoddal Te is!
