Nije zato što coaching ne djeluje.
Ali zato što se nudi u pogrešnom kontekstu i na pogrešan način.
Ponovno smo razgovarali o ovome. Dr. Eszter Fodor-Marosujvári life i business coach te savjetnik Ultra-Short terapije, koji vjeruje da se jedan od najvažnijih čimbenika koji određuju uspjeh coaching procesa odlučuje još prije prve sesije.
Coaching nije nešto što možete nekome nametnuti.
Mnogi menadžeri to kažu s najboljom namjerom:
„Poslat ćemo ih na tečaj za trenere.”
Kolega je umoran. Ima poteškoća. Njegova učinkovitost opada. Menadžer želi pomoći.
Međutim, koučing je još manje nalik obaveznom osposobljavanju.
„Osnovna mjera učinkovitosti treniranja je da,
da osoba koja sjedi ovdje želi promjenu.”
Na prvi pogled zvuči samorazumljivo, ali u praksi mnoge organizacije upravo to zanemaruju.
Kad se zaposlenik pošalje treneru, lako može steći dojam da s njim nešto nije u redu. Da ga treba popraviti. Da je to, zapravo, suptilno formulirano upozorenje.
U takvim situacijama otpor je sasvim prirodna reakcija.
Povjerenje je važnije od same metode.
Mnogi ljudi vjeruju da je dobar trener sposoban raditi s bilo kim.
Stvarnost je daleko ljudskija od toga.
Coaching se ne temelji na tehnici ili skupu pitanja, nego na povjerenju. Ako ono nedostaje, procesu je teže pokrenuti se.
Zato je Eszter uvela nulti put, čiji cilj nije odmah pronaći rješenja, već utvrditi mogu li uopće surađivati.
Upoznajemo se. Ima li kemije? Ako je ima, ona može odlučiti želi li doći. Ako je nema, svima treba dati priliku da kažu: 'Hvala, ali ne.'.
Dr. Eszter Fodor-Marosujvári
Life i poslovni trener, savjetnik za ultra-kratkoročnu terapiju
feszekcoaching.hu
Ova sloboda nije tek detalj. Upravo to stvara osjećaj sigurnosti na kojem se može izgraditi iskren razgovor.
Menadžer ne mora rješavati svaki problem.
Mnogi menadžeri iskreno žele pomoći.
Sluša svoje kolege, nudi savjete i nastoji biti tu za njih kad netko prolazi kroz teško razdoblje.
To samo po sebi ima vrijednost.
Problem nastaje kada menadžer pokuša pomoći ne samo u profesionalnim pitanjima, nego i u životnim situacijama za koje nema ni obuke ni odgovarajućih alata. Razvod, bolestan član obitelji, izgaranje ili produljeno razdoblje stresa mogu utjecati na posao, ali se bavljenje tim stvarima – iznad određene granice – više ne smatra odgovornošću menadžera.
„Nije posao menadžera rješavati svaki problem koji zaposlenik ima.”
To ne znači ravnodušnost. Sasvim suprotno.
Dobar menadžer prepoznaje kada može pomoći, a kada je potreban stručnjak da podrži kolegu s odgovarajućim alatima.
Coaching ne donosi uvijek rezultate koje očekujemo.
Jedan od najzanimljivijih dijelova rasprave bio je kada se pojavila tema što se događa kada tvrtka osigura coaching za zaposlenika.
Mnogi ljudi automatski pretpostavljaju da je cilj procesa pomoći kolegi da bolje obavlja svoj posao i ostane u tvrtki.
Međutim, to nije uvijek slučaj.
Moguće je da tijekom ovih razgovora postane jasno da zaposlenik jednostavno nije na pravom mjestu. Na prvi pogled ovo bi čak moglo izgledati kao neuspjeh.
Zapravo, ovo bi moglo biti najiskrenije i najkorisnije spoznaja za obje strane.
Coaching ne obećava da će svi problemi nestati.
Već da ti pomaže jasnije vidjeti stvari.
Pa kako korporativni koučing može učinkovito funkcionirati?
Tijekom rasprave je također iznesen još jedan pristup.
Što se događa ako menadžer ne odabere trenera za zaposlenika, već sam zaposlenik odluči da želi iskoristiti ovu priliku?
U ovoj situaciji polazna je točka prilično različita.
Ovo nije obvezni razvojni program, niti je prikriveno upozorenje.
Radije, radi se o opciji koju dotična osoba sama odluči.
Upravo zato može dobro funkcionirati kada se coaching nudi kao opcionalna nagrada. Ne zato što je besplatan ili lako dostupan, ali zato što je prvi korak u procesu već To nije odluka menadžera, već kolegin.
I možda je upravo to razlika koja na kraju određuje uspjeh coachinga.
Promjena uvijek počinje iznutra.
Mentor nije tu da ti govori kako da živiš svoj život. Nije tu da ti rješava probleme. I nije tu da „popravlja” ljude.
Njihova je uloga puno više u tome da pomognu klijentima da stvari jasnije vide, postave prava pitanja i podrže proces kroz koji će klijent na kraju morati sam proći.
Možda je to razlog zašto obavezno podučavanje ne funkcionira.
Jer stvarna promjena ne započinje HR procesom, niti proizlazi iz odluke menadžera., nego kad to netko kaže sam:
„Želio bih razgovarati s nekim.”
Stručnjak citiran u članku
Dr. Eszter Fodor-Marosujvári je životna i poslovna trenerica te savjetnica za ultrakratku terapiju. Gotovo dvadeset godina radila je kao odvjetnica prije nego što je odlučila baviti se coachingom kao svojim glavnim zanimanjem. Posljednjih godina radila je s više od 120 klijenata u područjima osobnog i poslovnog života. U svom radu, ona spaja koučing s metodama ultra-kratkoročne terapije, uvijek prilagođen okolnostima i ciljevima klijenta.
Usluga coachinga također je dostupna kao jedna od osnovnih nagrada tvrtke Beeward.
Ako želite saznati više o njegovom radu ili stupiti u kontakt s njim, možete ga pronaći na sljedećim platformama:
Daljnji članci u ovoj seriji
Ovaj članak je dio serije intervjua u kojima, uz Eszterinu pomoć, istražujemo pitanja vezana uz coaching, vodstvo i dobrobit na radnom mjestu.
✓ Kada biste trebali potražiti pomoć trenera? Trener odgovara
✓ Zašto obavezni coaching ne funkcionira?
Nadolazeće epizode:
- 7 znakova da je vrijeme da zatražite pomoć.
Jeste li trener, instruktor, mentor ili neki drugi stručnjak za razvoj?
Ako vjerujete da osobni razvoj također može biti nagrada, obratite nam se. Stalno proširujemo naš asortiman osnovnih nagrada kako bismo uključili stručnjake koji pomažu poboljšati radna mjesta.
