A Z generáció már nem azt keresi, amit te gondolsz – Mutatjuk, mitől lesznek hűségesek!

A Z generáció jellemzően az 1990-es évek közepén és az után született fiatalokat jelenti – ők a digitális bennszülöttek, akik már technológiával átszőtt világban nőttek fel. Magyarországon jelenleg a 18-65 év közötti dolgozók mintegy 20–23%-a tartozik ebbe a korosztályba , és arányuk folyamatosan nő a nyugdíjba vonuló idősebb generációk miatt. 

A Z generáció tagjai tipikusan most lépnek be a munkaerőpiacra vagy pályakezdők , így egyre több munkahelyen találkoznak együtt a különböző nemzedékek. A fiatal Z-sek öntudatosak, gyorsan tanulnak, könnyedén sajátítanak el új technológiákat, és hozzászoktak a kényelmesen elérhető információkhoz a digitális térben. Ez a háttér meghatározza munkahelyi elvárásaikat és viselkedésüket is.

Mi motiválja a Z generációt, és mi fontos számukra a munkahelyen?

A Z generáció számára a munka többet jelent puszta fizetésnél. Természetesen az anyagiak is lényegesek – a PwC 2023-as felmérése szerint az alapfizetés a legfontosabb szempont egy munkahely kiválasztásánál. 

Ugyanakkor önmagában a magasabb bér már nem elég ennek a korosztálynak: hasonló súllyal esik latba a karrierépítési és fejlődési lehetőség, a jó csapat és munkahelyi légkör, valamint a munka értelmes, élvezetes jellege. 

Kutatások megállapították, hogy a Z generáció tagjai igénylik a folyamatos szakmai és személyes fejlődést, a változatosságot és az új kihívásokat a munkában. Kreatívak és rugalmasak; értéket szeretnének teremteni és szívesen csatlakoznak társadalmilag hasznos ügyekhez is – például vonzó számukra, ha egy cég ismerten felelősséget vállal a közösségért vagy a környezetért.

Fontos nekik a transzparencia, a bizalom és az autonómia a munkahelyen. Már egy 2011-es kutatás rámutatott, hogy a fiatalok nagyra becsülik, ha a munkahely átlátható és megbízható, teret ad az egyéni döntéshozatalra, és rugalmas. Ennek megfelelően nem szeretik a túlszabályozott, merev kereteket. 

A generációs sokszínűséggel foglalkozó elemzések szerint míg a korábbi nemzedékek hajlamosabbak elfogadni a hierarchikus, utasításalapú vezetést, addig a Z generáció felhatalmazást és partneri viszonyt vár el a vezetőitől. 

Autonómiára vágynak a munkavégzésben, ugyanakkor igénylik a folyamatos visszajelzést is – számukra ez jelenti a törődést és a fejlődés lehetőségét.

Több hazai felmérés is megkérdezte a Z generációs fiatalokat elvárásaikról. Az eredmények alapján a következő tényezők kiemelten fontosak számukra egy munkahelyben:

Fejlődési és tanulási lehetőségek:

különféle képzések, fejlesztő programok, mentorálás és coaching biztosítása. Fontos, hogy több pozícióban is kipróbálhassák magukat, folyamatosan tanulhassanak és szakmailag gyarapodhassanak.

Érdekes, értelmes munka:

kreatív feladatokra és sikerélményre vágynak, olyan munkára, aminek látják az eredményét és értelmét. Az önmegvalósítás lehetőségét és az új kihívásokat keresik, nem elégszenek meg a rutinfeladatokkal.

Jó munkahelyi légkör és csapat: 

a közösséghez tartozás élménye kulcsfontosságú. A legtöbb Z generációs szívesebben dolgozik csapatban, közösségi élményekkel teli munkahelyen, és nagy hangsúlyt helyez a jó kollegiális kapcsolatokra. Az élhető, barátságos munkahelyi környezet hozzájárul elköteleződésükhöz.

Támogató, emberközpontú vezetés:

A fiatalok értékelik, ha vezetőik könnyen elérhetőek, nyitottak a párbeszédre és támogatják őket, nem pedig csak utasítanak. Szükségük van mentoráló szemléletű főnökre, akivel közvetlen és bizalmi viszonyt alakíthatnak ki.

Munka-magánélet egyensúlya és rugalmasság:

A Z generáció nem a “éjjel-nappal” munkáról álmodik, hanem fontos számára a magánélet. Előnyben részesítik a rugalmas munkaidőt és a home office lehetőségét (bár többségük igényli a közösségi irodai jelenlétet is minimális, és az ideális esetben nincs túlóra vagy vagy munkahely családbarát módon kezeli az egyéni élethelyzeteket.

Modern technológiai háttér:

Digitális nemzedékként elvárják a korszerű eszközöket és technológiát a munkavégzéshez. Ha egy munkahely nem biztosítja a munkához szükséges technikai feltételeket, az gyorsan elveszi a kedvüket. Számukra a minőségi munkaeszközök (gyors számítógép, szoftverek, okoseszközök) alapelvárások. 

Értékalapú vállalati kultúra:

A fiatalokat megfogja, ha egy cég értékrendje összeegyeztethető a sajátjukkal. Fontos nekik a cég hírneve és értékei – ha azonosulni tudnak a vállalat küldetésével, társadalmi felelősségvállalásával vagy környezetbarát törekvéseivel, sokkal szívesebben csatlakoznak. Ezzel szemben a rossz hírű vagy etikátlan imázsú munkahely taszító lehet számukra.

Összefoglalva: a Z generáció motivációját a komplex élmények és lehetőségek hajtják. A pénz fontos, de nem elég – legalább ennyire lényeges számukra a fejlődés, a jó csapat, a rugalmas, élvezetes munka és a munkahely értékrendje. Azonnali visszacsatolásra és sikerélményekre vágynak, és akkor köteleződnek el, ha érzik, hogy számítanak, és értéket teremtenek a szervezetben.

Mi alapján döntenek egy munkahely mellett a fiatalok?

Amikor a Z generációs jelöltek állást választanak, több tényezőt mérlegelnek egyszerre. Egy 2023-as, több tízezer fiatal bevonásával készült hazai felmérés szerint a legfontosabb döntési szempont az alapbér, de szorosan utána következik a túlórák kifizetése, a karrier- és előrelépési lehetőség, valamint a bónusz vagy prémium lehetősége. Vagyis a fiatalok is tisztában vannak az anyagiakkal: a munkájuk értékét meg akarják fizetve látni, és érzékenyek az átlátható, korrekt javadalmazásra (pl. ne legyen ingyen túlmunka). Ugyanakkor a pénzügyi szempontok mellett előtérbe kerülnek a “soft” tényezők is: a munka tartalma és értelme, a csapat és a vezető személye, a munka-magánélet egyensúlya mind fontos szerepet játszanak a döntésben.

A cég hírneve és értékrendje döntő hatással lehet arra, hogy egy fiatal elfogad-e egy állásajánlatot. Sok Z generációs pályázó utánanéz a vállalat megítélésének: mit mondanak róla a közösségi médiában, milyen a brandje, hogyan nyilvánulnak meg az ott dolgozók. Ha azt látják, hogy a cég pozitív értékeket képvisel, társadalmilag felelős és jó a munkahelyi kultúrája, akkor szívesebben csatlakoznak. Ezzel szemben amit a korábbi generációknál vonzó stabilitásnak tartottak, az nem prioritás: például egy fiatal jelölt nem feltétlenül a “legnagyobb és legbiztosabb” munkahelyet keresi, hanem azt, ahol szabadabbnak és önazonosabbnak érezheti magát. 

Összességében elmondható, hogy a Z generáció munkahely-választását a kompenzációs csomag és a munkahelyi élmény egyaránt formálja. A döntés alapja egy egyensúly: megfelelő fizetés és juttatások + fejlődési lehetőség, jó csapat, inspiráló környezet. Az az állás lesz vonzó számukra, amelynél érezhetik, hogy befektet a cég a fejlődésükbe, tiszteletben tartja az egyéni igényeiket, és összhangban van az értékeikkel.

Milyen csatornákon érhetjük el a Z generációt toborzáskor?

A Z generáció eléréséhez a toborzásban új szemlélet és csatornaválasztás kell a hagyományos módszerekhez képest. Mivel ezek a fiatalok születésüktől fogva az internet és okostelefonok világában élnek, álláskeresési szokásaik is alapvetően digitálisak. Az újsághirdetések, szórólapok ideje náluk lejárt – csaknem kizárólag online keresnek munkát, méghozzá mobiltelefonon.

Ezért a munkaadóknak gondoskodniuk kell arról, hogy álláshirdetéseik mobilbarát felületeken is jól működjenek. Ha egy cég honlapja vagy karrieroldala nehézkes mobilon, a fiatal jelölt továbblép egy kattintással.

A közösségi média kulcstényező a fiatalok megszólításában. A Z generáció naponta használ olyan platformokat, mint az Instagram, YouTube, TikTok, esetleg LinkedIn (bár ez utóbbi inkább a pályakezdés utáni időszakban válik fontosabbá). A cégeknek ott kell jelen lenniük, ahol a fiatalok is vannak. 

Nem elég állást hirdetni a profession.hu-n – érdekes tartalmakat kell megosztani a közösségi médiában, hogy felkeltsék a figyelmüket. A fiatalok előnyben részesítik azokat a munkáltatókat, amelyek rendszeresen posztolnak számukra releváns, vonzó tartalmakat, bepillantást engednek a cég életébe, kultúrájába. A kreatív, személyes hangvételű vagy humoros álláshirdetések sokkal hatásosabbak náluk, mint a sablonos, hivatalos szövegek – utóbbiak egyszerűen elvesznek a rengeteg online információ között.

A videóalapú és interaktív megoldások is egyre fontosabbak. Gyakori, hogy a fiatal pályázókat videóinterjúval szűrik (amit ők jól fogadnak, hiszen komfortosak a kamera előtt is), vagy a toborzási kampányban játékos, gamifikált elemekkel találkoznak. 

A gyors és hatékony kommunikáció alapelvárás – egy kutatás szerint a Z generáció figyelmét átlagosan csupán 2, másodpercig lehet egy ponton fenntartani , így a HR-eseknek ehhez igazodva rövid, lényegre törő üzenetekkel kell operálniuk.

Mely csatornák működnek a legjobban?

Instagram, TikTok: Itt nem konkrét álláshirdetésekkel találkoznak a fiatalok, hanem a cég munkáltatói márkaépítésének üzeneteivel. Rövid videók, „bejegyzések a kulisszák mögül”, munkavállalói vélemények – ezek jól rezonálnak. Magyarországon a TikTokot is egyre több vállalat használja employer brandingre, hiszen 3-3, millió felnőtt felhasználója van, fele 18– éves. A lényeg az autentikus hangvétel: a Z generáció kiszúrja a mesterkélt marketinget, ezért valós, hiteles tartalmak kellenek.

Facebook: A fiatalabbak körében már kevésbé népszerű, de még mindig sokan jelen vannak rajta. Leginkább hirdetések (pl. célzott Facebook Ads) révén érhetők itt el, vagy szakmai csoportokon keresztül (pl. egyetemista csoportok, szakmai közösségek).

LinkedIn: A frissdiplomások és fiatal szakemberek platformja. Itt szakmai tartalmakat érdemes megosztani (pl. fejlődési lehetőségek a cégnél, fiatal tehetségek sikertörténetei). A Z generáció felsőfokú végzettségű tagjai kezdik aktívan használni a LinkedInt kapcsolatépítésre és információgyűjtésre.

Állásportálok és appok: A klasszikus álláskereső oldalak (Profession, CV Online, LinkedIn Jobs stb.) mellett a mobilalkalmazások is teret nyertek. Sok fiatal például telefonos appon böngészi az ajánlatokat. Fontos, hogy az álláshirdetés nyelvezete és kinézete is “fiatalos” legyen itt – egy merev, sablon szöveg kevesebb kattintást hoz, mint egy kreatív, vizuálisan vonzó hirdetés.

Személyes ajánlások és egyetemi kapcsolatok: Ne feledjük, a közösség ereje hatalmas. A Z generációs jelöltek sokszor adnak a kortársaik véleményére. Ha egy cég gyakornoki programot indít vagy jelen van egyetemi állásbörzéken, azzal közvetlenül építheti hírnevét a fiatalok körében. A munkavállalói élmény híre szájról szájra is terjed: a jó candidate experience és a pozitív munkavállalói visszajelzések segítik a toborzást.

Lényeges, hogy a toborzó kommunikáció gyors és kétirányú legyen. A Z generáció megszokta az azonnaliságot: ha jelentkezik egy állásra, viszonylag hamar visszajelzést vár. 

Hogyan tarthatjuk meg a Z generációs munkavállalókat hosszú távon?

Megnyerni egy fiatal tehetséget csak fél siker – az igazi kihívás a megtartásuk. A Z generációról tudni kell, hogy könnyen és gyorsan váltanak munkahelyet, sőt pályát is, ha úgy érzik, nem találják meg a számításaikat. Nyitottak az újrakezdésre, az átképzésre, és nem ragaszkodnak egyetlen céghez. Ezért a munkáltatóknak tudatosan kell elköteleződést építeniük ebben a korosztályban.

Kutatások szerint a hosszú távú megtartás kulcsa, hogy a fiatal munkatárs érzelmileg is kötődjön a vállalathoz, és jól érezze magát a bőrében ott. Ehhez az alábbi tényezőkre érdemes figyelni:

Onboarding és korai törődés: 

Az első hónapok kritikusak. Ha a Z generációs belépő azt tapasztalja, hogy a cég nem adja meg neki a munkavégzéshez szükséges modern eszközöket vagy nem biztosít képzést már a kezdetektől, könnyen frusztrált lesz. Egy felmérés szerint a Z generáció tagjai akár már az első fél évben felmondanának, ha hiányoznak a megfelelő technikai eszközök vagy a fejlődési lehetőségek (tréningek) a kezdeti időszakban. Tehát már az indulásnál fektessünk be: jól szervezett betanítás, mentor kijelölése, szükséges eszközök és világos elvárások biztosítása.

Folyamatos fejlődési lehetőségek: 

Ha a munka monotonná válik és nincs perspektíva, a fiatal tehetség hamar továbbáll. Gondoskodjunk róla, hogy mindig legyen előttük új kihívás vagy tanulnivaló – például rotáció különböző feladatkörök között, előrelépési útvonal, rendszeres továbbképzések, workshopok. A változatosság élménye nagyon fontos ennek a generációnak: ha folyamatosan tanulhatnak és több oldalról is kibontakozhatnak, kevésbé mennek el.

Értelmes célok és bevonás: 

A Z generáció akkor marad elkötelezett, ha látja, hogy munkájának van értelme és súlya a szervezetben. Tűzzünk ki számukra konkrét, elérhető célokat, amelyek teljesítését elismerjük, és vonjuk be őket a csapat életébe. Adjunk nekik néha “nagyobb” feladatot vagy projektet is, hogy érezzék a bizalmat és fejlődjenek. Emellett biztosítsunk teret az ötleteiknek: ha van javaslatuk a folyamatok javítására vagy új projektre, hallgassuk meg őket. Ha értelmes munkát végezhetnek és látható eredménye van a tevékenységüknek, nő a maradási kedvük.

Személyes törődés és visszajelzés: 

A fiatalok értékelik, ha a vezetőik és mentoraik időt szánnak rájuk személyesen. Tartson a vezető rendszeres one-on-one beszélgetéseket a fiatal munkatárssal, érdeklődjön a céljairól, elégedettségéről. Adjunk folyamatos visszajelzést – dicsérjük meg a jó teljesítményt, jelezzük az építő kritikát is, de barátságos hangnemben. A Z generáció igényli a gyakori feedbacket, cserébe ők is szívesen adnak visszajelzést a munkáltató felé, hogyan segíthetnénk az ő munkájukat. Ez a kölcsönös kommunikáció erősíti a kötődést.

Közösségi élmények és vállalati kultúra: 

A megtartásban sokat nyom a latban, hogy jó hangulatú közösségben dolgozzanak. Érdemes csapatépítő programokat, közös élményeket szervezni, illetve olyan irodai közösségi tereket fenntartani, ahol a fiatalok kapcsolódhatnak egymáshoz. Mivel a Z generáció 75%-a inkább munkahelyi közegben szeret dolgozni csapatban, és csak 25%-uk preferálja a teljes home office-t, fontos, hogy ha bent vannak, akkor pozitív élmény legyen az iroda: legyenek közösségi terek, lounge, akár játékok vagy inspiráló dekoráció, ami oldja a stresszt. Emellett vonjuk be őket közös társadalmi projektekbe (pl. önkéntes nap, jótékonyság), mert sokukat motiválja, ha a cég által támogatott ügyekben személyesen is részt vehetnek.

Rugalmasság és egyéni igények figyelembevétele: 

A megtartásnál figyelni kell, hogy bár a fiatalok rugalmasak, a cég is legyen rugalmas velük. Például biztosítsunk rugalmas munkaidőt – sok Z generációs hajlamos este vagy éjjel is dolgozni, ha lelkes, de lehet, hogy máskor később kezdene. Igyekezzünk megtalálni velük közösen azt a munkarendet, ami mindenkinek megfelel: a fegyelem és a szabadság egyensúlyát. Ha azt érzik, hogy a munkahely tiszteletben tartja a magánéletüket és megbízik bennük annyira, hogy nem percre pontosan ellenőrzi őket, akkor lojálisabbak lesznek.

Mentorálás és generációk közti együttműködés: 

Célszerű a fiatalok mellé tapasztalt mentorokat rendelni, akik támogatják a beilleszkedésüket. Ugyanakkor a mentorálás kétirányú is lehet – a fiatalok segíthetnek az idősebbeknek új technológiákban. Ha a Z generáció úgy érzi, hogy tanulhat és taníthat is a munkahelyén, erősebb kötődést alakít ki. Fontos a generációk közti párbeszéd támogatása, az előítéletek lebontása. Kerüljük azt, hogy megbélyegezzük őket a tipikus sztereotípiákkal (pl. lusták, csak a telefonjukat nézik) – helyette ismerjük meg erősségeiket és építsünk azokra. Ha érzik, hogy megbecsüljük őket és tanulunk is egymástól, sokkal szívesebben maradnak.

Összegzésként, a Z generáció megtartásához élménygazdag, fejlődést biztosító, nyitott munkahelyi környezet kell. Ahol van visszajelzés, van előrelépés, van közösség, ott a fiatal tehetségek is tovább maradnak. Ahol viszont megrekednek vagy nem érzik jól magukat, onnan gyorsan továbblépnek – sokszor könnyebben, mint azt a munkáltatók gondolnák.

Milyen plusz juttatások fontosak a Z generációnak?

A béren kívüli juttatások terén a Z generáció értékrendje némileg eltérhet az idősebbekétől. Miközben az idősebb generációk számára hagyományosan vonzó juttatás mondjuk egy nyugdíjpénztári hozzájárulás vagy stabil céges autó, a fiatalabbak más dolgokat értékelnek nagyra. Számukra a rugalmasság és a fejlődést segítő “juttatások” a legvonzóbbak.

Például a rugalmas munkaidő és a home office lehetősége afféle “juttatás” számukra, amit alapvető fontosságúnak tartanak. A kötött 8-tól 5-ig munkaidő helyett értékelik, ha néha intézhetik ügyeiket, vagy távolról is dolgozhatnak – ez nekik felér egy extra juttatással, mert hozzájárul a kiegyensúlyozott életvitelhez. Ugyanígy a több szabadság vagy születésnap szabadnap jellegű megoldások is népszerűek közöttük, hiszen jelzik, hogy a cég törődik a munkavállaló jólétével.

Nagyon fontos számukra a továbbképzés támogatása mint juttatás. Értékelik, ha a cég állja szakmai tréningek, konferenciák díját, vagy belső képzési programokat biztosít. Gyakran a személyre szabott fejlesztés lehetőségét többre tartják bármilyen tárgyi ajándéknál.

Anyagi jellegű extrák közül a Z generáció megbecsüli a teljesítményarányos jutalmakat. A fix bér mellett motiváló számukra a bónusz, illetve ha van valamilyen kreatív juttatási rendszer (pl. egy jól összeállított cafeteria keret). Ugyan korábban említettük, hogy a fiataloknak a cafeteria rendszer (pl. SZÉP-kártya, utalványok) önmagában nem elsődleges, de ha a fontos alapfeltételek adottak (jó munka, fejlődés), akkor értékelik a plusz juttatásokat is. Különösen kedveltek a szabadon választható cafeteria elemek, ahol maguk dönthetik el, mire fordítják (utazás, egészség, lakhatás stb.).

Egy friss hazai lista szerint a fiatal munkavállalók azokat a juttatásokat kedvelik, amelyek a munkahelyi és magánéleti igényeiket egyaránt támogatják. Ide sorolták például a családbarát intézkedéseket (pl. rugalmas munka a kisgyermekeseknek), az egészségmegőrzés támogatását (sportlehetőség, egészségügyi szűrések) és a közösségi érzést erősítő programokat. Emellett kedvelik, ha a vállalat minőségi munkakörnyezetet teremt számukra modern eszközökkel, ergonomikus berendezéssel. Sokuknak számít az is, hogy a cég termékei/szolgáltatásai kedvezményesen elérhetők számukra (hiszen ha büszkék a cégre, szívesen használják annak szolgáltatásait).

Ez azt üzeni a munkáltatóknak, hogy a legjobb “juttatás” számukra a inspiráló munkahely, ahol kibontakozhatnak. Persze mindez nem jelenti azt, hogy ne várnák el az anyagi megbecsülést – csupán azt, hogy a pénzügyi és nem pénzügyi elemek kombinációja kell a lojalitásuk elnyeréséhez.

Összegezve: a Z generáció számára fontos plusz juttatások közé tartozik minden, ami a rugalmasságot, a fejlődést és a jóllétet szolgálja. A tréningek, mentorprogramok, rugalmas munkaidő, home office opció, egészség- és wellness-támogatás, közösségi programok mind olyan extrák, melyekkel ez a korosztály könnyebben azonosul. Ha egy cég ezeket kínálja (és kommunikálja is feléjük), akkor sokkal vonzóbb lehet a fiatal tehetségek szemében.

Milyen „no-go” dolgok vannak a Z generációnál? (Mit nem tolerálnak?)

Vannak bizonyos munkahelyi körülmények és vezetői attitűdök, amelyeket a Z generáció kifejezetten elutasít – ezek úgymond no-go zónát jelentenek számukra. Ha ilyeneket tapasztalnak, nagy eséllyel vagy el sem vállalják az állást, vagy hamar felmondanak. Íme a legfontosabbak:

Merev munkarend és rugalmatlanság: 

Ha egy munkahely ragaszkodik a régimódi, rugalmatlan keretekhez – például kötelezően bent kell lenni 8:00-ra, nincs lehetőség home office-ra, és semmi rugalmasság a munkaszervezésben –, az a Z generáció számára riasztó. Ők a rugalmas munkarendet kedvelik , és nem akarnak olyan helyen dolgozni, ahol nem bíznak bennük annyira, hogy néha saját beosztást csináljanak. Számukra a túl merev szabályozás no-go: úgy érzik tőle, csökken az önállóságuk és kreativitásuk.

Túlórakövetelő, kiegyensúlyozatlan kultúra: 

A Z generáció deklaráltan nem híve a túlórázásnak – sokan közülük azt vallják, hogy az ideális munkahelyen 0 túlóra lenne. Természetesen a realitásban előfordulhat plusz munka, de ha egy cégnél elvárás a rendszeres esti vagy hétvégi túlóra, az gyorsan elveszi a kedvüket. Nem akarnak úgy járni, mint a szüleik, akik sokszor a magánélet rovására dolgoztak. Az egészséges work-life balance hiánya tehát tipikus no-go: ha azt látják, hogy a cég nem tiszteli a magánéletet (például munkaidőn túl is bombázza őket e-mailekkel, vagy nincs szabad estjük a sok túlóra miatt), akkor lépni fognak.

Elavult technológia és tanulási lehetőség hiánya: 

A digitális nemzedék nem tolerálja, ha egy munkahelyen ódivatú eszközökkel vagy szoftverekkel kell bajlódni, és nem fektetnek a modernizációba. Ugyanígy no-go, ha a cég nem biztosít képzést, fejlődést. Ahogy említettük, egy kutatás szerint a Z generáció jelentős része fél éven belül felmondana, ha nem kapná meg a szükséges tech-hátteret és tréningeket a kezdésnél. Számukra az ilyen környezet azt üzeni, hogy a cég le van maradva és nem törődik a dolgozók fejlesztésével. Az ilyen helyeket igyekeznek elkerülni, vagy ha odakerültek, gyorsan továbbállnak.

Mikromenedzsment és bizalmatlanság: 

A fiatalok nagyon rosszul viselik a folyamatos megfigyelést és fölösleges kontrollt. Ha egy vezető minden lépésüket ellenőrzi, és nem ad autonómiát a feladatok végrehajtásában, az rendkívül demotiváló nekik. Ahogy a szakirodalom is kiemeli: a Z generáció az autonómiát és a bizalmon alapuló partnerséget értékeli, nem pedig a tekintélyelvű, utasítgató stílust. Tehát egy olyan főnök vagy cégkultúra, ami “anyáskodik” felettük, mindent szabályoz, és nem engedi őket önállóan dolgozni, tipikus no-go. Ilyen környezetben nem fognak hosszú távon maradni.

Negatív, toxikus munkahelyi légkör: 

Az intrika, a megbecsülés hiánya, a diszkrimináció vagy a merev hierarchia mind riasztó a fiataloknak. Ha azt tapasztalják, hogy a munkahelyi légkör feszült, a kollégák nem nyitottak vagy a vezetés nem hallgatja meg a dolgozókat, akkor nem sokáig maradnak. A Z generáció számára a jó csapat és pozitív légkör alapvető elvárás – enélkül nem érzik jól magukat. Ide tartozik az is, ha nincs visszajelzés: ha sosem kapnak sem dicséretet, sem útmutatást, azt is a törődés hiányának veszik, ami demotiváló. Ahol nem becsülik meg őket emberileg, azt nem tolerálják sokáig.

Értéktelenség érzése, monotonitás: 

Ha a fiatal munkavállaló úgy érzi, hogy nincs értelme a munkájának, nem használják ki a képességeit, vagy csak monoton, jelentéktelen feladatokat kap, akkor könnyen elveszíti a motivációját. Ők értékteremtő, eredményes munkára vágynak, és ha ezt nem kapják meg, akkor no-go számukra az a szerep. Hasonlóképp, ha nincs lehetőség fejlődni vagy továbblépni, az is piros zászló: azt jelzi, hogy zsákutcába kerülnének a karrierjükben, amit igyekeznek elkerülni.

Értékrenddel ütközés: 

A Z generáció tagjai sokszor tudatos fogyasztók és tudatos munkavállalók. Ha egy cég politikája, terméke vagy viselkedése élesen szembemegy az ő személyes értékeikkel (pl. környezetszennyezés, társadalmi felelőtlenség, etikátlan üzleti gyakorlatok), akkor nehezen vállalnak vele közösséget. Nem akarnak olyan helyen dolgozni, amit szégyellniük kell a barátaik vagy a nyilvánosság előtt. Sok fiatal számára no-go például egy olyan munkaadó, amelynek rossz híre van a munkaerőpiacon (akár a Glassdoor-szerű értékelések alapján), vagy híresen nincs tekintettel a dolgozókra. Az employer branding negatívumai – pl. korábbi botrányok, rossz munkáltatói hírnév – tehát komoly elriasztó tényezők.

A fenti pontokból látható, hogy amit a Z generáció akar, annak a hiánya válik “no-go” tényezővé. Ők egy modern, támogató, nyitott munkahelyet keresnek – így mindaz, ami ennek ellentmond (maradiság, merevség, elnyomó kultúra), az elfogadhatatlan számukra. A cégeknek érdemes ezeket szem előtt tartaniuk, ha vonzani és megtartani szeretnék a fiatal tehetségeket. Egy fiatal lehet, hogy már  hónap után felmond, ha azt látja, hogy nem azt kapta, amire számított. Éppen ezért a munkáltatóknak folyamatosan figyelniük kell a visszajelzéseiket, és alakítani a feltételeken, mielőtt ezek a no-go tényezők valós problémává válnak a fluktuációban.

Záró gondolat: Felkészülés a Z generációra = versenyelőny

A Z generáció hamarosan domináns szereplő lesz a magyar munkaerőpiacon. Ha a céged rugalmas, fejlődéscentrikus, hiteles és élményalapú környezetet tud kínálni, nem csak bevonzod, de meg is tartod a fiatal tehetségeket.

A kérdés már csak az: mennyire Z generáció-kompatibilis a vállalatod?
Ha nem vagy biztos a válaszban, érdemes saját belső felmérést indítani, vagy kérdőívesen feltérképezni a Z-sek igényeit – a Beewardnál ehhez gyakorlati megoldást is kínálunk.