Nie dlatego, że coaching nie działa.
Ale dlatego, że oferują to w złych okolicznościach i w niewłaściwy sposób.
Znowu o tym rozmawialiśmy dr Eszter Fodor-Marosujvári trenerem życia i biznesu oraz konsultantem w zakresie terapii ultrakrótkiej, który uważa, że jeden z najważniejszych warunków sukcesu procesu coachingowego rozstrzyga się już przed pierwszą rozmową.
Coaching to nie jest coś, co można komuś narzucić
Wielu menedżerów wypowiada to zdanie w dobrej wierze:
„Wyślemy go na coaching.”
Współpracownik jest zmęczony. Ma problemy. Jego wydajność spada. Przełożony chciałby mu pomóc.
Tyle że coaching jeszcze mniej przypomina obowiązkowe szkolenie.
„Podstawowym miernikiem skuteczności coachingu jest to,
”że ten, kto tu siedzi, pragnie zmian”.”
Na pierwszy rzut oka wydaje się to oczywiste, jednak w praktyce wiele organizacji właśnie to pomija.
Kiedy pracownika wysyła się do coacha, może on łatwo nabrać wrażenia, że coś jest z nim nie tak. Że trzeba to naprawić. Że w rzeczywistości jest to subtelnie zamaskowane ostrzeżenie.
W takiej sytuacji opór jest całkowicie naturalną reakcją.
Zaufanie jest ważniejsze niż sama metoda
Wiele osób uważa, że dobry coach potrafi współpracować z każdym.
Rzeczywistość jest o wiele bardziej ludzka.
Podstawą coachingu nie jest żadna technika ani zestaw pytań, lecz zaufanie. Jeśli tego brakuje, proces ten trudniej się rozpoczyna.
Właśnie dlatego Eszter wprowadziła po raz zerowy, którego celem nie jest natychmiastowe znalezienie rozwiązań, lecz ustalenie, czy w ogóle są w stanie współpracować.
Poznajemy się. Czy między nami jest chemia? Jeśli tak, to ona może zdecydować, czy chce się umówić. Jeśli nie, każdy powinien mieć możliwość powiedzenia: „Dzięki, ale nie”.
dr Eszter Fodor-Marosujvári
Trener życia i biznesu, konsultant w zakresie terapii ultrakrótkiej
feszekcoaching.hu
Ta swoboda nie jest bynajmniej szczegółem drugorzędnym. To właśnie ona zapewnia poczucie bezpieczeństwa, na którym może opierać się szczera rozmowa.
Kierownik nie musi rozwiązywać wszystkich problemów
Wielu menedżerów szczerze pragnie pomóc.
Wysłuchuje swoich współpracowników, udziela rad, stara się być przy nich, gdy ktoś przechodzi przez trudny okres.
To już samo w sobie ma wartość.
Problem zaczyna się wtedy, gdy przełożony próbuje pomagać nie tylko w kwestiach zawodowych, ale także w sytuacjach życiowych, do których tak naprawdę nie jest przygotowany i nie dysponuje odpowiednimi narzędziami. Rozwód, chory członek rodziny, wypalenie zawodowe czy długotrwały okres stresu – wszystko to może mieć wpływ na pracę, ale radzenie sobie z tymi sytuacjami – powyżej pewnego punktu – nie należy już do zadań kierownika.
„Zadaniem kierownika nie jest rozwiązywanie wszystkich problemów pracownika”.”
Nie oznacza to braku wrażliwości. Wręcz przeciwnie.
Dobry kierownik potrafi rozpoznać, kiedy sam może pomóc, a kiedy potrzebny jest specjalista, który zapewni pracownikowi odpowiednie wsparcie.
Coaching nie zawsze przynosi oczekiwane rezultaty
Jednym z najciekawszych momentów rozmowy była dyskusja na temat tego, co się dzieje, gdy firma zapewnia coaching swojemu pracownikowi.
Wiele osób automatycznie zakłada, że celem tego procesu jest poprawa wyników pracy współpracownika i zatrzymanie go w firmie.
Nie zawsze jednak tak się dzieje.
Może się zdarzyć, że właśnie podczas rozmów okaże się, że pracownik po prostu nie jest na właściwym miejscu. Na pierwszy rzut oka może to nawet wyglądać na porażkę.
W rzeczywistości jednak może to być właśnie ta najbardziej szczera i najprzydatniejsza refleksja dla obu stron.
Coaching nie obiecuje, że rozwiąże wszystkie problemy.
Chodzi raczej o to, że pomaga to spojrzeć na sprawę z większą jasnością.
Jak więc może skutecznie funkcjonować coaching w firmie?
W trakcie rozmowy pojawiło się również inne podejście.
Co się stanie, jeśli to nie przełożony wybiera coacha dla pracownika, ale sam pracownik decyduje, że chce skorzystać z tej możliwości?
W tej sytuacji punkt wyjścia jest już zupełnie inny.
Nie chodzi tu ani o obowiązkowy program rozwojowy, ani o ukryte ostrzeżenie.
Chodzi raczej o taką możliwość, o której decyduje sama zainteresowana osoba.
Właśnie dlatego skuteczne może być również podejście, w którym coaching stanowi opcjonalną nagrodę. Nie dlatego, że jest bezpłatny lub łatwo dostępny, ale dlatego, że pierwszy etap tego procesu już nie jest to decyzja kierownika, lecz współpracownika.
I być może właśnie ta różnica ostatecznie decyduje o sukcesie coachingu.
Zmiana zawsze zaczyna się od wewnątrz
Rola coacha nie polega na tym, by mówić innym, jak mają żyć. Nie polega też na tym, by rozwiązywać problemy za innych. Ani na tym, by „naprawiać” ludzi.
Jego zadaniem jest raczej pomóc w uzyskaniu jaśniejszego obrazu sytuacji, zadawać właściwe pytania oraz wspierać proces, który ostatecznie i tak musi przejść klient.
Być może właśnie dlatego obowiązkowy coaching nie przynosi oczekiwanych rezultatów.
Ponieważ prawdziwa zmiana nie zaczyna się od procesu kadrowego, nie rodzi się z decyzji kierownika, ale wtedy, gdy ktoś sam to powie:
„Chciałbym z kimś porozmawiać.”
Ekspert cytowany w artykule
Dr Eszter Fodor-Marosujvári – coach życiowy i biznesowy, konsultantka w zakresie terapii ultrakrótkiej. Przez prawie dwadzieścia lat pracowała jako prawniczka, zanim zdecydowała się poświęcić się coachingowi w pełnym wymiarze godzin. W ostatnich latach współpracowała z ponad 120 klientami, zarówno w zakresie coachingu życiowego, jak i biznesowego. W swojej pracy łączy metody coachingu i terapii ultrakrótkiej, zawsze dostosowując się do sytuacji życiowej i celów klienta.
Usługi coachingowe są dostępne również w ramach głównych programów motywacyjnych firmy Beeward. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o jego pracy lub skontaktować się z nim, znajdziesz go na poniższych platformach:
Jesteś coachem, trenerem, mentorem czy innym specjalistą ds. rozwoju?
Jeśli uważasz, że rozwój może być formą nagrody, skontaktuj się z nami. Stale poszerzamy zakres naszych głównych nagród o specjalistów, którzy pomagają ulepszać miejsca pracy.
