Mi, koji već godinama snalazimo na tržištu rada, svjedočili smo brojnim promjenama i i danas ih pratimo. Ne postoji nijedna isprobana i provjerena metoda koja, ako se slijedi, jamči motivirane i zadovoljne zaposlenike.
Najnovije Naš članak se fokusira na lidere generacije X, koji su rođeni između 1960. i 1980. godine., a sada, 2019. godine, kao menadžeri, pokušavaju upoznati mlađe članove generacija Y i Z. Dopustite da vas uvjerim, nije lako.
“Sve je nekad bilo bolje.” Čujemo to iznova i iznova u svim područjima života. Međutim, to nije sasvim točno. Nije bilo bolje; bilo je samo drugačije. Nije bilo toliko prilika, niti toliko situacija u kojima smo morali donositi odluke, pa smo bili zadovoljni i malim stvarima i bili smo odaniji. Činjenica da to danas nije slučaj nije krivnja mlađih generacija, zbog čega mislim da je važno raspraviti kako ih možemo potaknuti dok se prilagođavamo današnjem okruženju.
Sjećaš li se kad si imao 20 godina?
Jeste li tražili siguran posao u kojem biste bili cijenjeni i mogli raditi s mirom uma sve do umirovljenja?
Jeste li željeli mir i mirno okruženje za svoju buduću obitelj?
A ako je tome išlo u prilog i dobra plaća, jesi li se osjećao da imaš sve?
Jednostavno je bilo tako. Barem do 2000-ih, to je sigurno. Nakon 1990-ih svijet se otvorio nakon promjene režima; i ovdje su se pojavile zapadne marke, a putovanje je postalo jednostavno. S brzim napretkom tehnologije i pristupanjem Mađarske Europskoj uniji, sve se doista promijenilo. Prošlo je petnaest godina od 2004., a napredak koji je donio te promjene od tada nije stao.
Što ovaj “drugi svijet” znači za osoblje?
Generacije Y i Z rođene su u svijetu beskrajnih mogućnosti. Malo znaju kako je odrasti bez interneta, ili kako je kad u trgovinama nema tako širokog izbora, ili kad granicu možete prijeći samo s putovnicom. Oni te stvari ne razumiju i ne možemo ih za to baš kriviti, jer su rođeni u “boljem svijetu”. Zbog toga su, međutim, motivirani drugim stvarima. Općenito govoreći, može se reći da
Osobe trenutno u dobi od 18 do 36 godina odlikuje se visokom razinom mobilnosti, budući da ne ostaju na jednom mjestu duže od dvije godine. Ne žele godinama raditi istu stvar, jer vjeruju da mogu brzo pronaći drugo mjesto gdje se mogu suočiti s novim izazovima, izgraditi nove odnose i isprobati nešto novo. Konkurentna plaća im je važna, ali više nije dovoljna da ih tvrtka zadrži. Sve je važnije kako se ondje osjećaju ugodno, jesu li ponosni što tamo rade, koliko mogu naučiti od iskusnijih kolega i imaju li prilike za profesionalni razvoj i izgradnju karijere. Ako im tvrtke mogu ponuditi te stvari, mogu lako zamisliti dugoročnu budućnost ondje. (Király, 2014)
U pravu si, ova je rečenica već bila dostupna za čitanje prije pet godina na na mreži. Ne radi se baš o novoj situaciji o kojoj govorimo, zar ne?
Možda ste i vi, dragi čitatelju, naišli na situaciju u kojoj se nedavni diplomant pojavio na razgovoru za posao gotovo bez ikakvog iskustva, a već je imao takva očekivanja u pogledu plaće da ste ostali bez riječi. A opet oni još ništa nisu stavili na stol. Dakle, da, Plaća ih motivira., barem za početak. Imaju u glavi ideju o svojoj plaći (i dodajmo da statistike Mađarskog državnog zavoda za statistiku također igraju veliku ulogu u tome – nažalost, u pogrešnom smjeru), i ako im to možemo ponuditi, onda smo nadmašili prvu razinu motivacije. Osigurali smo ih. Ali tu se ne zaustavljamo.
Moramo zadržati njihovu pažnju., i to se sve više pomiče od plaće prema osjećaju dobrobiti. Za njih je važno kakvo okruženje očekuje na poslu, kao i kako se tvrtka predstavlja, koliko je poznata i koliko je privlačna. To može biti popraćeno i čimbenicima kao što su koliko su njezini poslovi 'zeleni', koliko je ekološki prihvatljiva i kakve CSR aktivnosti provodi. Stoga je potrebna i interna i eksterna PR aktivnost.
“U slučaju naše tvrtke, na primjer, ljudi koji nas posjećuju prvi put često misle da je to kao da su u Googleu. Pokušali smo stvoriti okruženje zbog kojeg zaposlenici uživaju dolaziti na posao jer se ovdje osjećaju kao kod kuće.“ (Marietta, Y-collective)
OK, nije novac, ali onda što nas motivira?! Sastavili smo nekoliko opći motivacijski čimbenik:
- civilizirano radno okruženje
- rješenja po mjeri: fleksibilno radno vrijeme, spremište za bicikle, vrtić / škola
- prilagođeni radni raspored
- Zaposlenik dobiva pažnju od svog menadžera. Menadžer ga inspirira i motivira te mu postavlja privlačne i izazovne ciljeve.
- Imaju priliku raditi samostalno.
- mogućnosti za razvoj, tečajevi obuke
- Menadžer pruža smjernice i daje povratne informacije.
U određenoj mjeri ovo je općenito istina svugdje, ali nažalost nije baš tako crno-bijelo. Ovisi o tvrtki. Zato smo naveli nekoliko primjera.
U slučaju IT tvrtke, primjeri takvih poticaja uključuju zajednički odlazak tima na jelo nakon uspješnog razvojnog projekta, koje plaća tvrtka. Još jedan dobar primjer, gdje se ne radi o timskom radu, već o nekome tko se ističe u svom poslu, jest kada dobije alat koji mu olakšava posao, a istovremeno je i nešto posebniji: može odabrati skuplju, nestandardnu miš ili stalak za monitor. Je li doista tako jednostavno? Često jest. To pokazuje kakvu pažnju generacije Y i Z doista trebaju. Pohvala nije dovoljna, kao ni redovita povišica plaće; i ti su mali znakovi pažnje također ključni.
Radio sam u tvrtki u kojoj su se održavali mjesečni pregledi plaća, tijekom kojih bi se zaposlenici pojedinačno sastajali s menadžmentom kako bi razgovarali o proteklom mjesecu. To sudionicima daje priliku da provedu vrijeme s menadžmentom, gdje mogu uživati u njihovoj neprekidnoj pažnji. Mogu podijeliti i svoja negativna i pozitivna iskustva. Mislim da je to fantastičan pristup. To je dugotrajno i naporno, ali nevjerojatno motivirajuće.
Pogledajmo još jedan primjer: ljekarnu. Pomoćnici u ljekarni prikupljaju bodove dok obavljaju svoj posao, koje potom mogu iskoristiti za proizvode dostupne u ljekarni. Ovo je nešto drugačija vrsta motivacije, ali ako osjećaju da time što dobro – ili čak malo bolje – obavljaju svoj posao mogu dobiti nekoliko besplatnih proizvoda iz ponude ljekarne (i ne mislim samo na lijekove), to je motivirajuće. Uostalom, oni samo rade svoj posao; nitko od njih ne traži da rade išta dodatno, a ipak za uzvrat dobiju nešto više.
Imam još jedan dobar primjer. Ovaj je posebno zanimljiv jer nije nedavnog datuma. Vratimo se u 1980-e. Tada sam čuo nekoliko priča o tvrtkama koje su davale beskamatne zajmove za izgradnju kuća. To je bila taktika koja je zasigurno osiguravala lojalnost zaposlenika i “vezivala ih” na dobrih nekoliko godina.
Međutim, utvrditi što motivira svakoga nije lak zadatak., i naravno, također je moguće da netko traži nešto što nadilazi uobičajene opcije. Nije uvijek netko pri ruci da cijeli dan pazi na želje kolega. Između ostalog, tu dolazi Pčelar. Zašto ne biste i vi sa svojim timom isprobali!
