Pokolenie Z nie szuka już tego, czego myślisz, że szukają - pokażemy Ci, co sprawia, że są lojalni!

Pokolenie Z zazwyczaj odnosi się do młodych ludzi urodzonych w połowie lat 90. i później - są to cyfrowi tubylcy, którzy dorastali w świecie już nasyconym technologią. Na Węgrzech około 20-231TTP3T pracowników w wieku 18-65 lat należy obecnie do tej grupy wiekowej, a ich udział stale rośnie wraz z przechodzeniem na emeryturę starszych pokoleń. 

Członkowie pokolenia Z zazwyczaj wchodzą na rynek pracy lub rozpoczynają karierę zawodową, więc coraz więcej miejsc pracy łączy różne pokolenia. Młodzi Z są samoświadomi, szybko się uczą, są biegli w opanowaniu nowych technologii i przyzwyczajeni do łatwego dostępu do informacji w przestrzeni cyfrowej. Takie pochodzenie kształtuje również ich oczekiwania i zachowania w miejscu pracy.

Co motywuje pokolenie Z i co jest dla nich ważne w miejscu pracy?

Dla pokolenia Z praca to coś więcej niż tylko wypłata. Oczywiście pieniądze również mają znaczenie - według badania PwC 2023, wynagrodzenie podstawowe jest najważniejszym czynnikiem przy wyborze pracy. 

Jednak same wyższe płace nie wystarczą dla tej grupy wiekowej: będą miały podobną wagę możliwość rozwoju i awansu zawodowego, dobry zespół i atmosfera pracy, oraz znaczący i przyjemny charakter pracy. 

Badania wykazały, że członkowie Pokolenia Z wymagają ciągłego rozwoju zawodowego i osobistego, różnorodności i nowych wyzwań w pracy. Są kreatywni i elastyczni; chcą tworzyć wartość i chętnie przyłączają się do społecznie korzystnych celów - na przykład przyciąga ich znana odpowiedzialność firmy wobec społeczności lub środowiska.

Cenią sobie przejrzystość, zaufanie i autonomię w miejscu pracy. Już badanie z 2011 roku wykazało, że młodzi ludzie cenią sobie przejrzyste i godne zaufania miejsce pracy, z przestrzenią na indywidualne podejmowanie decyzji i elastyczność. W związku z tym nie lubią nadmiernie uregulowanych, sztywnych ram. 

Analizy różnorodności pokoleniowej pokazują, że podczas gdy wcześniejsze pokolenia mają tendencję do większej akceptacji hierarchicznego, dyrektywnego przywództwa, pokolenie Z oczekuje od swoich liderów empowermentu i partnerstwa. 

Chcą autonomii w swojej pracy, ale potrzebują też stałej informacji zwrotnej - dla nich oznacza to troskę i możliwość rozwoju.

W kilku krajowych ankietach zapytano młodych ludzi z Pokolenia Z o ich oczekiwania. Wyniki pokazują, że następujące czynniki są dla nich szczególnie ważne w miejscu pracy:

Możliwości rozwoju i nauki:

zapewniając różne szkolenia, programy rozwojowe, mentoring i coaching. Ważne jest, aby mieli oni możliwość wypróbowania swoich sił na różnych stanowiskach, uczenia się i rozwoju zawodowego.

Interesująca, inteligentna praca:

Chcą kreatywnych zadań i poczucia osiągnięć, pracy, której efekty i znaczenie mogą zobaczyć. Szukają samorealizacji i nowych wyzwań, a nie tylko rutynowych zadań.

Dobra atmosfera pracy i zespół: 

doświadczenie przynależności do społeczności jest kluczowe. Większość przedstawicieli pokolenia Z woli pracować w zespole, w miejscu pracy z poczuciem wspólnoty i przywiązuje dużą wagę do dobrych relacji koleżeńskich. Stymulujące, przyjazne środowisko pracy przyczynia się do ich zaangażowania.

Wspierające, zorientowane na ludzi przywództwo:

Młodzi ludzie doceniają liderów, którzy są dostępni, otwarci na dialog i wspierają ich, a nie tylko mówią im, co mają robić. Potrzebują szefa z podejściem mentorskim, z którym mogą nawiązać bezpośrednią i opartą na zaufaniu relację.

Równowaga między pracą a życiem prywatnym i elastyczność:

Pokolenie Z nie marzy o pracy “na okrągło”, ale troszczy się o swoje życie prywatne. Preferują elastyczne godziny pracy i opcje biura domowego (choć większość z nich wymaga również minimalnej obecności w biurze społeczności), a najlepiej brak nadgodzin lub miejsce pracy, które jest przyjazne rodzinie i uwzględnia indywidualne sytuacje życiowe.

Nowoczesne zaplecze technologiczne:

Jako pokolenie cyfrowe oczekują nowoczesnych narzędzi i technologii do pracy. Jeśli miejsce pracy nie zapewnia warunków technicznych potrzebnych do wykonywania pracy, szybko tracą zainteresowanie. Dla nich wysokiej jakości narzędzia pracy (szybkie komputery, oprogramowanie, inteligentne urządzenia) są podstawowym oczekiwaniem. 

Kultura korporacyjna oparta na wartościach:

Młodzi ludzie przyciągają się, gdy wartości firmy są zgodne z ich własnymi. Zależy im na reputacji i wartościach firmy - jeśli mogą identyfikować się z jej misją, odpowiedzialnością społeczną lub działaniami na rzecz środowiska, są bardziej skłonni do dołączenia. I odwrotnie, miejsce pracy o złej reputacji lub nieetycznym wizerunku może być dla nich odpychające.

Podsumowując, pokolenie Z jest motywowane przez złożone doświadczenia i możliwości. Pieniądze są ważne, ale nie wystarczające - rozwój, dobry zespół, elastyczna, przyjemna praca i wartości w miejscu pracy są równie ważne. Chcą natychmiastowej informacji zwrotnej i poczucia osiągnięć, a angażują się, gdy czują, że mają znaczenie i wnoszą wartość dodaną do organizacji.

Jakie są kryteria wyboru pracy przez młodych ludzi?

Kiedy kandydaci z pokolenia Z wybierają pracę, biorą pod uwagę kilka czynników jednocześnie. Według ogólnokrajowego badania przeprowadzonego wśród dziesiątek tysięcy młodych ludzi w 2023 r., najważniejszym czynnikiem wpływającym na ich decyzję jest wynagrodzenie podstawowe, a tuż za nim wynagrodzenie za nadgodziny, możliwości kariery i awansu oraz możliwość uzyskania premii lub bonusu. Innymi słowy, młodzi ludzie są również świadomi aspektów finansowych: chcą widzieć wartość swojej pracy i są wrażliwi na przejrzyste i uczciwe wynagrodzenie (np. brak bezpłatnych nadgodzin). Jednocześnie, oprócz aspektów finansowych, na pierwszy plan wysuwają się również czynniki “miękkie”: treść i znaczenie pracy, zespół i menedżer, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym - wszystko to odgrywa ważną rolę w podejmowaniu decyzji.

Reputacja i wartości firmy mogą mieć decydujący wpływ na to, czy młoda osoba przyjmie ofertę pracy. Wielu kandydatów z pokolenia Z dowiedzieć się, jak postrzegana jest firma: co mówi się o niej w mediach społecznościowych, jaka jest jej marka, jak wyrażają się jej pracownicy. Jeśli widzą, że firma ma pozytywne wartości, jest odpowiedzialna społecznie i ma dobrą kulturę pracy, są bardziej skłonni do niej dołączyć. I odwrotnie, to, co było postrzegane jako atrakcyjna stabilność w poprzednich pokoleniach, nie jest priorytetem: na przykład młody kandydat niekoniecznie szuka “największej i najbezpieczniejszej” pracy, ale takiej, w której czuje się swobodniej i bardziej się identyfikuje. 

Ogólnie rzecz biorąc, wybór pracy przez pokolenie Z jest kształtowany zarówno przez pakiet wynagrodzeń, jak i doświadczenie zawodowe. A Decyzja opiera się na równowadze: dobre wynagrodzenie i benefity + możliwości rozwoju, dobry zespół, inspirujące środowisko. Będą przyciągane do miejsc pracy, w których czują, że firma inwestuje w ich rozwój, szanuje ich indywidualne potrzeby i jest zgodna z ich wartościami.

Jakich kanałów możemy użyć, aby dotrzeć do Pokolenia Z podczas rekrutacji?

Dotarcie do pokolenia Z wymaga nowego podejścia do rekrutacji i nowego wyboru kanałów w porównaniu do tradycyjnych metod. Ponieważ ci młodzi ludzie od urodzenia żyją w świecie Internetu i smartfonów, ich nawyki związane z poszukiwaniem pracy są również zasadniczo cyfrowe. Czasy ogłoszeń w gazetach i ulotek już się dla nich skończyły. szukają pracy prawie wyłącznie online, na telefonie komórkowym.

Dlatego pracodawcy muszą upewnić się, że ich ogłoszenia o pracę działają dobrze na platformach przyjaznych dla urządzeń mobilnych. Jeśli strona internetowa firmy lub strona poświęcona karierze jest nieporęczna na urządzeniach mobilnych, młody kandydat może przejść dalej za pomocą jednego kliknięcia.

Media społecznościowe są kluczowym czynnikiem w docieraniu do młodych ludzi. Pokolenie Z codziennie korzysta z platform takich jak Instagram, YouTube, TikTok, a nawet LinkedIn (choć ten ostatni staje się ważniejszy w okresie po zakończeniu kariery zawodowej). Firmy muszą być obecne tam, gdzie są młodzi ludzie. 

Nie wystarczy zamieścić ogłoszenia o pracę na profession.hu - aby przyciągnąć ich uwagę, trzeba udostępniać interesujące treści w mediach społecznościowych. Młodzi ludzie preferują pracodawców, którzy regularnie publikują istotne i angażujące treści, dające im wgląd w życie i kulturę firmy. Kreatywne, osobiste lub humorystyczne ogłoszenia o pracę są dla nich bardziej skuteczne niż formalne, formułkowe teksty - te ostatnie po prostu giną w natłoku informacji w sieci.

Rozwiązania oparte na wideo i interaktywne również zyskują na znaczeniu. Powszechne jest sprawdzanie młodych kandydatów za pomocą wywiadów wideo (które są przez nich mile widziane, ponieważ czują się komfortowo przed kamerą) lub wykorzystywanie zabawnych, gamifikowanych elementów w kampanii rekrutacyjnej. 

Szybka i skuteczna komunikacja jest kluczowym wymogiem - badania pokazują, że uwaga pokolenia Z trwa średnio tylko 2 sekundy, więc specjaliści HR muszą się dostosować, dostarczając krótkie, rzeczowe wiadomości.

Które kanały działają najlepiej?

Instagram, TikTok: Tutaj młodzi ludzie nie są konfrontowani z konkretnymi ogłoszeniami o pracę, ale z komunikatami employer brandingowymi firmy. Krótkie filmy wideo, posty „zza kulis”, recenzje pracowników - to wszystko dobrze rezonuje. Na Węgrzech TikTok jest również wykorzystywany przez coraz więcej firm do budowania marki pracodawcy, z 3 do 3 milionami dorosłych użytkowników, z których połowa ma 18 lat. Kluczem jest autentyczność: Pokolenie Z dostrzega sztuczny marketing, Dlatego potrzebujemy prawdziwych, autentycznych treści.

Facebook: Jest mniej popularny wśród młodszych osób, ale nadal ma dużą obecność. Dociera się do nich głównie za pośrednictwem reklam (np. ukierunkowanych reklam na Facebooku) lub grup zawodowych (np. grup studenckich, społeczności zawodowych).

LinkedIn: Platforma dla świeżo upieczonych absolwentów i młodych profesjonalistów. Jest to dobre miejsce do dzielenia się treściami zawodowymi (np. możliwościami kariery w firmie, historiami sukcesu młodych talentów). Absolwenci z pokolenia Z zaczynają aktywnie korzystać z LinkedIn do nawiązywania kontaktów i gromadzenia informacji.

Portale i aplikacje z ofertami pracy: Oprócz klasycznych witryn do poszukiwania pracy (Profession, CV Online, LinkedIn Jobs itp.), aplikacje mobilne również zyskały na popularności. Na przykład, wielu młodych ludzi przegląda oferty pracy w aplikacjach na swoich telefonach. Ważne jest, aby język i wygląd ogłoszenia o pracę był tutaj “młodzieżowy” - sztywny, szablonowy tekst uzyska mniej kliknięć niż kreatywne, atrakcyjne wizualnie ogłoszenie.

Osobiste rekomendacje i kontakty uniwersyteckie: Pamiętaj, że siła społeczności jest potężna. Kandydaci z pokolenia Z często ulegają opiniom swoich rówieśników. Jeśli firma uruchamia program stażowy lub jest obecna na uniwersyteckich targach pracy, może bezpośrednio budować swoją reputację wśród młodych ludzi. Poczta pantoflowa również się rozprzestrzenia: dobre doświadczenia kandydatów i pozytywne opinie pracowników pomagają w rekrutacji.

Komunikacja rekrutacyjna musi być szybka i dwukierunkowa. Pokolenie Z jest przyzwyczajone do natychmiastowości: kiedy ubiegają się o pracę, oczekują stosunkowo szybkiej odpowiedzi. 

Jak możemy zatrzymać pracowników z pokolenia Z w dłuższej perspektywie?

Pozyskanie młodego talentu to tylko połowa sukcesu. Prawdziwym wyzwaniem jest ich utrzymanie. To, co musisz wiedzieć o pokoleniu Z, to to, że łatwa i szybka zmiana pracy, a nawet ścieżkę, jeśli czują, że brakuje im kalkulacji. Są otwarci na rozpoczęcie od nowa, przekwalifikowanie się i nie są związani z jedną firmą. Więc pracodawcy muszą świadomie budować zaangażowaniew tej grupie wiekowej.

Badania pokazują, że długoterminowe klucz do retencji, że młody pracownik są emocjonalnie związani z firmą, i czuć się tam komfortowo. Aby to zrobić, należy zwrócić uwagę na następujące czynniki:

Wdrożenie i wczesna opieka: 

Pierwsze miesiące są kluczowe. Jeśli osoba wchodząca na rynek pracy z pokolenia Z stwierdzi, że firma nie zapewnia jej nowoczesnych narzędzi potrzebnych do pracy lub nie zapewnia szkoleń od samego początku, łatwo popadnie we frustrację. Według badań, członkowie Pokolenia Z mogą zrezygnować z pracy w ciągu pierwszych sześciu miesięcy, jeśli w początkowym okresie zabraknie im odpowiednich narzędzi technicznych lub możliwości rozwoju (szkoleń). Warto więc inwestować od samego początku: dobrze zorganizowane szkolenia, przydzielenie mentora, zapewnienie niezbędnych narzędzi i jasnych oczekiwań.

Możliwości ciągłego rozwoju: 

Jeśli praca staje się monotonna i nie ma perspektyw, młode talenty szybko odejdą. Upewnij się, że zawsze mają nowe wyzwanie lub coś do nauczenia się - na przykład rotacja między różnymi zadaniami, ścieżki awansu, regularne szkolenia, warsztaty. Doświadczenie różnorodności jest bardzo ważne dla tego pokolenia: jeśli mogą się uczyć i rozwijać na wiele sposobów, jest mniej prawdopodobne, że odejdą.

Znaczące cele i zaangażowanie: 

Pokolenie Z pozostanie zaangażowane, jeśli zobaczy, że ich praca ma znaczenie i wagę w organizacji. Wyznaczaj im konkretne, osiągalne cele, doceniaj ich osiągnięcia i angażuj ich w życie zespołu. Dawaj im od czasu do czasu “większe” zadania lub projekty, aby dać im poczucie pewności siebie i możliwość rozwoju. Daj im także przestrzeń na ich pomysły: jeśli mają sugestie dotyczące usprawnienia procesu lub nowego projektu, wysłuchaj ich. Jeśli mogą wykonywać znaczącą pracę i wykazywać widoczne wyniki, będą bardziej skłonni do pozostania.

Opieka osobista i informacje zwrotne: 

Młodzi ludzie doceniają, gdy ich liderzy i mentorzy poświęcają im czas. Menedżer powinien odbywać regularne spotkania jeden na jeden z młodą osobą, pytając o jej cele i satysfakcję. Udzielaj ciągłych informacji zwrotnych - chwal dobre wyniki, Oferujemy również konstruktywną krytykę, ale w przyjaznym tonie. Pokolenie Z potrzebuje częstych informacji zwrotnych, a w zamian chętnie przekazuje pracodawcy, w jaki sposób możemy pomóc im w pracy. Ta wzajemna komunikacja wzmacnia więź.

Doświadczenia społeczności i kultura korporacyjna: 

Dużym czynnikiem wpływającym na retencję jest praca w dobrej atmosferze społeczności. Warto organizować zajęcia integracyjne, wspólne doświadczenia i przestrzenie biurowe, w których młodzi ludzie mogą się ze sobą kontaktować. Jak 75% przedstawicieli pokolenia Z woli pracować w miejscu pracy jako część zespołu, a tylko 25% preferuje biuro domowe, Ważne jest, aby przebywanie w biurze było pozytywnym doświadczeniem: przestrzenie społeczne, salony, a nawet gry lub inspirujący wystrój, aby złagodzić stres. Zaangażuj ich także we wspólne projekty społeczne (np. dzień wolontariatu), dobroczynność), ponieważ wielu z nich motywuje możliwość osobistego zaangażowania się w sprawy wspierane przez firmę.

Elastyczność i uwzględnianie indywidualnych potrzeb: 

Jeśli chodzi o utrzymanie pracowników, ważne jest, aby upewnić się, że młodzi ludzie są elastyczni, a firma jest elastyczna w stosunku do nich. Na przykład, zapewnij elastyczne godziny pracy - wiele osób z pokolenia Z ma tendencję do pracy wieczorami lub w nocy, jeśli są entuzjastycznie nastawieni, ale mogą zaczynać później w innych godzinach. Postaraj się znaleźć z nimi taki schemat pracy, który będzie odpowiedni dla wszystkich: równowagę między dyscypliną a swobodą. Jeśli poczują, że miejsce pracy szanuje ich prywatność i ufa im na tyle, by nie kontrolować ich co do minuty, będą bardziej lojalni.

Mentoring i współpraca międzypokoleniowa: 

Młodym ludziom należy przydzielić doświadczonych mentorów, którzy będą wspierać ich integrację. Jednak mentoring może być również dwukierunkowy - młodzi ludzie mogą pomagać starszym osobom w zakresie nowych technologii. Jeśli pokolenie Z poczuje, że może uczyć się i nauczać w miejscu pracy, nawiąże silniejsze więzi. Ważne jest promowanie dialogu międzypokoleniowego i przełamywanie uprzedzeń. Unikaj stygmatyzowania ich typowymi stereotypami (np. leniwi, patrzący tylko na swoje telefony) - zamiast tego rozpoznaj i wykorzystaj ich mocne strony. Jeśli czują się doceniani i uczą się od siebie nawzajem, jest bardziej prawdopodobne, że zostaną.

Podsumowując, aby zatrzymać pokolenie Z, potrzebujemy otwartego, stymulującego i ewoluującego środowiska pracy. Tam, gdzie są informacje zwrotne, rozwój i społeczność, młode talenty zostaną dłużej. Natomiast tam, gdzie czują się zakleszczeni lub niekomfortowo, szybko odchodzą - często łatwiej, niż mogłoby się wydawać pracodawcom.

Jakie dodatkowe korzyści są ważne dla pokolenia Z?

Jeśli chodzi o świadczenia dodatkowe, wartości pokolenia Z mogą nieznacznie różnić się od wartości starszych pokoleń. Podczas gdy starsze pokolenia tradycyjnie cenią sobie składki emerytalne lub stabilny samochód służbowy, młodsze pokolenia cenią sobie inne rzeczy. Dla nich elastyczność i “dodatki” pomagające w rozwoju” są najbardziej atrakcyjne.

Na przykład, elastyczne godziny pracy i możliwość pracy w domu to “dodatki”, które uważają za niezbędne. Zamiast pracować od 8 do 17, doceniają okazjonalną możliwość załatwiania spraw lub pracy zdalnej - dla nich jest to warte dodatkowych korzyści, ponieważ przyczynia się to do zrównoważonego stylu życia. Podobnie, większa liczba dni wolnych od pracy lub urodzin jest również popularna wśród pracowników, ponieważ pokazuje, że firma dba o ich dobre samopoczucie.

Bardzo ważne dla nich jest wsparcie dla dalszych szkoleń jako dodatek. Doceniane jest, jeśli firma płaci za profesjonalne szkolenia, konferencje lub wewnętrzne programy szkoleniowe. Często możliwość spersonalizowanego rozwoju jest ceniona bardziej niż jakikolwiek materialny prezent.

Wśród dodatków materialnych, Pokolenie Z ceni sobie nagrody związane z wynikami. Poza stałym wynagrodzeniem, motywują ich premie i jeśli istnieje jakiś kreatywny system nagród (Chociaż wspomnieliśmy wcześniej, że dla młodych ludzi system kafeteryjny (np. karta SZÉP, bony) sam w sobie nie jest priorytetem, jeśli zapewnione są ważne warunki podstawowe (dobra praca, rozwój), docenią oni również dodatkowe korzyści. Szczególnie popularne są opcjonalne elementy kafeteryjne, w których można zdecydować, na co chce się je wydać (podróże, zdrowie, mieszkanie itp.).

Niedawna lista krajowa pokazuje, że młodzi pracownicy preferują świadczenia, które wspierają zarówno ich pracę, jak i potrzeby osobiste. Na przykład środki przyjazne rodzinie (np. elastyczny czas pracy dla osób posiadających małe dzieci) wsparcie promocji zdrowia (sport, badania zdrowotne) i programy wspierające poczucie wspólnoty. Lubią także, gdy firmy zapewniają wysokiej jakości środowisko pracy z nowoczesnymi narzędziami i ergonomicznym sprzętem. Wielu z nich docenia również fakt, że produkty/usługi firmy są dla nich dostępne ze zniżką (jeśli są dumni z firmy, chętnie korzystają z jej usług).

Jest to sygnał dla pracodawców, że najlepszym “dodatkiem” dla nich jest inspirujące miejsce pracy, gdzie mogą się rozwijać. Nie oznacza to oczywiście, że nie oczekują oni wynagrodzenia finansowego - potrzebują jedynie połączenia elementów finansowych i pozafinansowych, aby zyskać ich lojalność.

Podsumowując: Dodatkowe korzyści, które są ważne dla pokolenia Z, obejmują wszystko, co promuje elastyczność, rozwój i dobre samopoczucie. Szkolenia, programy mentorskie, elastyczne godziny pracy, opcje pracy z domu, wsparcie w zakresie zdrowia i dobrego samopoczucia, programy społecznościowe to dodatki, z którymi ta grupa wiekowa może się łatwiej identyfikować. Jeśli firma je oferuje (i informuje o nich), może być znacznie bardziej atrakcyjna dla młodych talentów.

Jakie rzeczy są „zakazane” dla pokolenia Z? (Czego nie tolerują?)

Istnieją pewne warunki w miejscu pracy i postawy przywódcze, które Pokolenie Z wyraźnie odrzuca - są one dla nich strefą bez wyjścia. Jeśli doświadczą takich rzeczy, prawdopodobnie nie podejmą pracy lub szybko z niej zrezygnują. Oto najważniejsze z nich:

Sztywne schematy pracy i brak elastyczności: 

Jeśli miejsce pracy upiera się przy staromodnych, nieelastycznych ramy - na przykład obowiązkowa godzina 8:00 rano, brak biura domowego i brak elastyczności w organizacji pracy - są niepokojące dla pokolenia Z. Preferują oni elastyczny harmonogram pracy i nie chcą pracować w miejscu, w którym nie darzy się ich zaufaniem na tyle, by mogli czasem sami ustalać swój grafik. Dla nich zbyt sztywny zestaw zasad jest nie do przyjęcia: czują, że ogranicza to ich autonomię i kreatywność.

Nadmiernie wymagająca, niezrównoważona kultura: 

Pokolenie Z to zdeklarowani unikacze nadgodzin - wielu z nich twierdzi, że idealne miejsce pracy nie miałoby nadgodzin. Oczywiście rzeczywistość jest taka, że dodatkowa praca może się zdarzyć, ale jeśli firma oczekuje regularnych nadgodzin wieczornych lub weekendowych, może to szybko ich zniechęcić. Nie chcą być jak ich rodzice, którzy często pracowali kosztem życia osobistego. Tak więc brak zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym jest typowym "no-go": jeśli zobaczą, że firma nie szanuje ich prywatności (na przykład bombardując ich e-mailami po godzinach pracy lub nie dając im wolnego wieczoru z powodu nadgodzin), podejmą działania.

Przestarzała technologia i brak możliwości nauki: 

Cyfrowe pokolenie nie będzie tolerować konieczności radzenia sobie z przestarzałymi narzędziami lub oprogramowaniem w miejscu pracy i nie będzie inwestować w modernizację. Jest to również nie do przyjęcia, jeśli firma nie zapewnia szkoleń i rozwoju. Jak wspomniano powyżej, badania pokazują, że znaczna część pokolenia Z zrezygnowałaby z pracy w ciągu sześciu miesięcy, gdyby nie otrzymali zaplecza technologicznego i szkolenia potrzebnego do rozpoczęcia pracy. Dla nich takie środowisko wysyła komunikat, że firma pozostaje w tyle i nie dba o rozwój swoich pracowników. Starają się unikać takich miejsc lub, gdy już się tam znajdą, szybko się przenoszą.

Mikrozarządzanie i brak zaufania: 

Młodzi ludzie są bardzo odporni na ciągły nadzór i niepotrzebną kontrolę. Kiedy lider kontroluje każdy ich ruch i nie daje im autonomii w wykonywaniu zadań, jest to dla nich niezwykle demotywujące. Jak wskazuje literatura, Pokolenie Z ceni sobie autonomię i partnerstwo oparte na zaufaniu, a nie autorytarny, dyrektywny styl. Tak więc szef lub kultura firmy, która im “matkuje”, kontroluje wszystko i nie pozwala na samodzielną pracę, jest typowym "no-go". W takim środowisku nie zostaną długo.

Negatywny, toksyczny klimat w miejscu pracy: 

Intrygi, brak uznania, dyskryminacja czy sztywna hierarchia - to wszystko niepokoi młodych ludzi. Jeśli zauważą, że atmosfera w miejscu pracy jest napięta, koledzy nie są otwarci lub kierownictwo nie słucha pracowników, nie zostaną tam długo. Dla pokolenia Z dobry zespół i pozytywna atmosfera są niezbędne - bez nich nie czują się komfortowo. Obejmuje to również brak informacji zwrotnej: jeśli nigdy nie otrzymują pochwał lub wskazówek, postrzegają to jako brak troski, co jest demotywujące. Tam, gdzie nie są doceniani jako ludzie, nie są długo tolerowani.

Poczucie bezwartościowości, monotonia: 

Jeśli młodzi pracownicy czują, że ich praca jest bezsensowna, że ich umiejętności nie są wykorzystywane lub że otrzymują monotonne, bezsensowne zadania, mogą łatwo stracić motywację. Chcą wartościowej, produktywnej pracy, a jeśli jej nie otrzymują, to nie ma dla nich miejsca na tym stanowisku. Podobnie, jeśli nie ma możliwości rozwoju lub awansu, jest to czerwona flaga: wskazuje to na ślepy zaułek w ich karierze, którego starają się uniknąć.

Konflikt z wartościami: 

Członkowie pokolenia Z są często świadomymi konsumentami i świadomymi pracownikami. Jeśli polityka, produkty lub zachowania firmy stoją w jawnej sprzeczności z ich osobistymi wartościami (np. zanieczyszczenie środowiska, brak odpowiedzialności społecznej, nieetyczne praktyki biznesowe), niechętnie się z nią angażują. Nie chcą pracować w miejscu, którego muszą się wstydzić przed znajomymi lub opinią publiczną. Dla wielu młodych ludzi, na przykład, pracodawca o złej reputacji na rynku pracy (nawet na podstawie opinii podobnych do Glassdoor) lub pracodawca, który nie szanuje pracowników, jest nie do przyjęcia. Negatywne aspekty employer brandingu - np. skandale z przeszłości, zła reputacja pracodawcy - są zatem głównym czynnikiem odstraszającym.

Z powyższych punktów widać, że to, czego chce Pokolenie Z, brak tego staje się czynnikiem “no-go”. Szukają nowoczesnego, wspierającego, otwartego miejsca pracy - więc wszystko, co temu przeczy (sztywność, sztywność, opresyjna kultura) jest dla nich nie do przyjęcia. Firmy powinny o tym pamiętać, jeśli chcą przyciągnąć i zatrzymać młode talenty. Młoda osoba może być zrezygnować już po miesiącu, jeśli okaże się, że nie osiągnąłeś tego, czego oczekiwałeś. Dlatego też pracodawcy muszą stale monitorować swoje opinie i dostosowywać warunki, zanim te czynniki staną się prawdziwym problemem w rotacji.

Myśl końcowa: przygotowanie do Pokolenia Z = przewaga konkurencyjna

Pokolenie Z wkrótce dominujący gracz będzie na węgierskim rynku pracy. Jeśli Twoja firma może zaoferować elastyczne, skoncentrowane na rozwoju, autentyczne i pełne doświadczeń środowisko pracy, nie tylko przyciągniesz młode talenty, ale także je zatrzymasz.

Pytanie brzmi: w jakim stopniu Twoja firma jest kompatybilna z pokoleniem Z?
Jeśli nie jesteś pewien odpowiedzi, warto przeprowadzić własną ankietę wewnętrzną lub skorzystać z kwestionariusza, aby zmapować potrzeby Z-serów - w Beeward oferujemy praktyczne rozwiązanie.