Sadržaj
Generacija Z obično se odnosi na mlade ljude rođene sredinom 1990-ih i kasnije – oni su digitalni domoroci koji su odrasli u svijetu isprepletenom tehnologijom. U Mađarskoj oko 20–23% posto radnika u dobi od 18 do 65 godina trenutno pripada ovoj dobnoj skupini, a njihov udio stalno raste kako starije generacije odlaze u mirovinu.
Članovi generacije Z obično tek ulaze na tržište rada ili su profesionalci na početku karijere, pa različite generacije sve više rade rame uz rame na radnom mjestu. Mladi pripadnici generacije Z samouvjereni su, brzo uče, lako usvajaju nove tehnologije i navikli su na jednostavan pristup informacijama u digitalnom prostoru. Ovo iskustvo oblikuje i njihova očekivanja i njihovo ponašanje na radnom mjestu.
Što motivira Generaciju Z i što im je važno na radnom mjestu?
Za Generaciju Z, posao znači više od same plaće. Naravno, financijska razmatranja su također važna – prema PwC-ovoj anketi iz 2023. godine, osnovna plaća je najvažniji čimbenik pri odabiru posla.
Istovremeno, samo viša plaća više nije dovoljna za ovu dobnu skupinu: ima jednaku težinu prilika za napredovanje i razvoj karijere, dobar tim i pozitivna radna atmosfera, kao i činjenica da je rad smislen i ugodan.
Istraživanja su pokazala da članovi generacije Z traže kontinuirani profesionalni i osobni razvoj, raznolikost i nove izazove na poslu. Kreativni su i fleksibilni; žele stvarati vrijednost i spremni su se uključiti u društveno korisne inicijative – na primjer, privlače ih tvrtke poznate po preuzimanju odgovornosti za zajednicu ili okoliš.
Transparentnost, povjerenje i autonomija na radnom mjestu su im važni. Studija iz 2011. godine istaknula je da mladi cijene radna mjesta koja su transparentna i pouzdana, koja omogućuju prostor za individualno donošenje odluka i koja su fleksibilna. Posljedično, ne vole pretjerano regulirane, krute okvire.
Prema analizama generacijske raznolikosti, dok su starije generacije sklonije hijerarhijskom, zapovjedno-kontrolnom vodstvu, Generacija Z očekuje osnaživanje i odnos temeljen na partnerstvu od svojih vođa.
Žele autonomiju u svom radu, ali istovremeno im je potreban redovit povratni informacij – za njih to znači brigu i priliku za razvoj.
Nekoliko domaćih istraživanja ispitalo je mlade iz generacije Z o njihovim očekivanjima. Prema rezultatima, sljedeći su čimbenici za njih osobito važni na radnom mjestu:
Mogućnosti za razvoj i učenje:
Pružanje niza tečajeva obuke, razvojnih programa, mentorstva i koučinga. Važno je da imaju priliku okušati se u različitim ulogama, neprekidno učiti i profesionalno se razvijati.
Zanimljiv, smislen posao:
Traže kreativne zadatke i osjećaj postignuća, te posao u kojem mogu vidjeti rezultate i svrhu. Traže prilike za samorealizaciju i nove izazove; nisu zadovoljni rutinskim zadacima.
Dobra radna atmosfera i tim:
Osjećaj pripadnosti zajednici je ključan. Većina pripadnika generacije Z radije radi u timu, u radnom okruženju bogatom zajedničkim iskustvima, i veliku važnost pridaje dobrim odnosima s kolegama. Ugodno i prijateljsko radno okruženje doprinosi njihovoj predanosti.
Podržavajuće vodstvo usmjereno na ljude:
Mladi ljudi cijene kad su njihovi menadžeri pristupačni, otvoreni za dijalog i podržavajući, umjesto da samo daju naredbe. Potrebno im je vodstvo koje se temelji na mentorskom pristupu, s kojim mogu izgraditi izravan i pouzdan odnos.
Radno-životna ravnoteža i fleksibilnost:
Generacija Z ne sanja o radu danonoćno; umjesto toga cijeni svoj privatni život. Preferiraju fleksibilno radno vrijeme i mogućnost rada od kuće (iako većina njih također zahtijeva minimalnu prisutnost u zajedničkom uredskom prostoru), a idealno je da nema prekovremenog rada ili da radno mjesto na obiteljski način pristupa pojedinačnim životnim okolnostima.
Moderna tehnološka infrastruktura:
Kao digitalna generacija, očekuju vrhunsku opremu i tehnologiju za obavljanje svog posla. Ako radno mjesto ne osigura tehničke uvjete potrebne za posao, brzo gube motivaciju. Za njih su visokokvalitetni radni alati (brzi računala, softver, pametni uređaji) osnovna očekivanja.
Korporativna kultura temeljena na vrijednostima:
Mlade ljude privlače tvrtke čije se vrijednosti podudaraju s njihovima. Reputacija i vrijednosti tvrtke su im važne – ako se mogu poistovjetiti s misijom tvrtke, njezinom društvenom odgovornošću ili ekološkim inicijativama, puno je vjerojatnije da će joj se pridružiti. Suprotno tome, radno mjesto s lošom reputacijom ili neetičkim imidžom može ih odbiti.
Ukratko: motivaciju generacije Z pokreću složena iskustva i prilike. Novac je važan, ali nije dovoljan – osobni razvoj, dobar tim, fleksibilan i ugodan posao te vrijednosti radnog mjesta jednako su im važni. Žude za trenutačnom povratnom informacijom i osjećajem postignuća te će se posvetiti kada osjete da su važni i da dodaju vrijednost organizaciji.
Koji čimbenici utječu na odluku mladih pri odabiru posla?
Kada kandidati iz generacije Z biraju posao, istovremeno uzimaju u obzir nekoliko čimbenika. Prema mađarskoj anketi iz 2023. godine u kojoj je sudjelovalo desetke tisuća mladih, najvažniji čimbenik u njihovoj odluci je osnovna plaća, a odmah iza nje slijede naknada za prekovremeni rad, mogućnosti za karijeru i napredovanje te mogućnost bonusa ili poticaja. Drugim riječima, mladi su također svjesni financijskih aspekata: žele vidjeti vrijednost svog rada odraženu u svojoj plaći i osjetljivi su na transparentno, pošteno plaćanje (npr. bez neplaćenih prekovremenih sati). Istovremeno, uz financijske čimbenike, sve su važniji i “meki” čimbenici: priroda i smisao posla, tim i voditelj te ravnoteža poslovnog i privatnog života igraju važnu ulogu u njihovom odlučivanju.
Reputacija i vrijednosti tvrtke mogu imati odlučujući utjecaj na to hoće li mlada osoba prihvatiti ponudu za posao. Mnogi kandidati iz generacije Z Provjerava reputaciju tvrtke: što ljudi o njoj govore na društvenim mrežama, kakav je njezin brend i kako se njezini zaposlenici predstavljaju. Ako vide da tvrtka promiče pozitivne vrijednosti, društveno je odgovorna i ima dobru radnu kulturu, vjerojatnije je da će joj se pridružiti. Suprotno tome, ono što su prethodne generacije smatrale privlačnom stabilnošću više nije prioritet: na primjer, mladi kandidat ne traži nužno “najveće i najsigurnije” radno mjesto, već ono gdje se može osjećati slobodnije i vjernije sebi.
Sveukupno, može se reći da izbor radnog mjesta generacije Z oblikuju i paket naknada i iskustvo na radnom mjestu. Odluka se temelji na ravnoteži: pristojna plaća i beneficije + mogućnosti za razvoj, dobar tim i inspirativno okruženje. Bit će privučeni poslom u kojem osjećaju da tvrtka ulaže u njihov razvoj, poštuje njihove individualne potrebe i usklađena je s njihovim vrijednostima.
Kroz koje kanale možemo dosegnuti Generaciju Z pri zapošljavanju?
Za dosegavanje generacije Z potreban je novi pristup zapošljavanju i drugačiji izbor kanala u usporedbi s tradicionalnim metodama. Budući da su ti mladi ljudi od rođenja živjeli u svijetu interneta i pametnih telefona, njihove su navike traženja posla u osnovi digitalne. Za njih su dani novinskih oglasa i letaka završeni – Traže posao gotovo isključivo putem interneta., i to na mobitelu.
Stoga poslodavci moraju osigurati da se njihovi oglasi za posao ispravno prikazuju na platformama prilagođenim mobilnim uređajima. Ako je web stranica tvrtke ili stranica za karijere teška za korištenje na mobilnom uređaju, mladi kandidati će samo jednim klikom prijeći dalje.
Društveni mediji su ključni faktor u dopiranju do mladih ljudi. Generacija Z svakodnevno koristi platforme poput Instagrama, YouTubea, TikToka i, eventualno, LinkedIna (iako potonji obično postaje važniji nakon što započnu karijeru). Tvrtke moraju biti prisutne tamo gdje su mladi.
Nije dovoljno samo oglasiti posao na profession.hu – morate dijeliti zanimljiv sadržaj na društvenim mrežama kako biste privukli njihovu pažnju. Mladi ljudi preferiraju poslodavce koji redovito objavljuju sadržaj relevantan i privlačan njima te nude uvid u svakodnevni život i kulturu tvrtke. Kreativne, osobne ili duhovite oglase za posao smatraju puno učinkovitijima od šablonskih, formalnih tekstova – ovi potonji se jednostavno gube u moru informacija dostupnih na internetu.
Video-bazirana i interaktivna rješenja također postaju sve važnija. Uobičajeno je da mladi kandidati dospiju na uži izbor putem videointervjua (što pozdravljaju jer se osjećaju ugodno pred kamerom) ili da u regrutacijskim kampanjama naiđu na razigrane, gamificirane elemente.
Brza i učinkovita komunikacija je temeljni zahtjev – prema jednoj studiji, prosječni raspon pažnje generacije Z iznosi samo 2 sekunde, stoga se HR stručnjaci moraju prilagoditi i koristiti kratke, sažete poruke.
Koji kanali najbolje funkcioniraju?
Instagram, TikTok: Ovdje mladi ne nailaze na konkretne oglase za posao, već na poruke koje stoje iza brenda poslodavca. Kratki videozapisi, objave iza kulisa i iskustva zaposlenika – to zaista pogađa pravu notu. U Mađarskoj sve veći broj tvrtki također koristi TikTok za brendiranje poslodavca, budući da ima 3–3 milijuna odraslih korisnika, od kojih je polovica stara 18 ili više godina. Ključ je u autentičnom tonu: Generacija Z prepoznaje namješteni marketing., zbog čega nam je potreban autentičan, vjerodostojan sadržaj.
Facebook: Među mlađima je manje popularan, ali ih na platformi i dalje ima mnogo. Najbolje ih je dosegnuti putem oglasa (npr. ciljanih Facebook oglasa) ili kroz profesionalne grupe (npr. studentske grupe na sveučilištima, profesionalne zajednice).
LinkedIn: Platforma za nedavno diplomirane i mlade profesionalce. Ovo je dobro mjesto za dijeljenje profesionalnog sadržaja (npr. mogućnosti za razvoj karijere unutar tvrtke, priče o uspjehu mladih talenata). Članovi generacije Z s visokom stručnom spremom počinju aktivno koristiti LinkedIn za umrežavanje i prikupljanje informacija.
Portali za posao i aplikacije: Uz tradicionalne web stranice za traženje posla (Profession, CV Online, LinkedIn Jobs itd.), mobilne aplikacije su također dobile na popularnosti. Mnogi mladi ljudi, na primjer, pregledavaju oglase za posao putem mobilnih aplikacija. Važno je da jezik i dizajn oglasa za posao budu “mladenački” – strog, formalan tekst privući će manje klikova nego kreativan, vizualno privlačan oglas.
Osobne preporuke i sveučilišne veze: Ne zaboravimo da je snaga zajednice ogromna. Kandidati iz generacije Z često cijene mišljenja svojih vršnjaka. Ako tvrtka pokrene program stažiranja ili sudjeluje na sajmovima karijera na sveučilištima, može izravno izgraditi svoj ugled među mladima. Usmena preporuka također igra ključnu ulogu u širenju vijesti o iskustvu zaposlenika: dobro iskustvo kandidata i pozitivne povratne informacije zaposlenika pomažu u zapošljavanju.
Važno je da komunikacije pri zapošljavanju budu brze i dvosmjerne. Generacija Z je navikla na trenutačne rezultate: kad se prijave za posao, očekuju odgovor prilično brzo.
Kako možemo dugoročno zadržati zaposlenike generacije Z?
Potpisivanje mladog talenta je samo pola bitke – Pravi izazov je zadržati ih. Ono što trebate znati o Generaciji Z jest da Lako i brzo mijenjaju poslove., pa čak i novi karijerni put, ako smatraju da njihovi planovi ne funkcioniraju. Otvoreni su za novi početak i prekvalifikaciju te nisu vezani ni za jednu tvrtku. Zato Poslodavci moraju svjesno graditi osjećaj predanosti.k u ovoj dobnoj skupini.
Prema istraživanjima, dugoročno ključ za zadržavanje, da mladi kolega Osjećati emocionalnu povezanost s tvrtkom, i osjećati se ugodno u vlastitoj koži. Da biste to postigli, vrijedi imati na umu sljedeće čimbenike:
Uvođenje i rana podrška:
Prvih nekoliko mjeseci je ključno. Ako novak iz generacije Z utvrdi da mu tvrtka ne osigurava moderne alate potrebne za obavljanje posla ili ne nudi obuku od samog početka, lako će postati frustriran. Prema anketi, pripadnici generacije Z bili bi spremni dati otkaz već u prvih šest mjeseci ako im tijekom početnog razdoblja nedostaju odgovarajući tehnički alati ili mogućnosti za razvoj (obuka). Stoga uložimo od samog početka: osigurajte dobro organizirano uvođenje u posao, dodijelite mentora, osigurajte potrebne alate i postavite jasna očekivanja.
Stalno dostupne prilike za razvoj:
Ako posao postane monoton i nema izgleda za napredak, mladi talenti će uskoro otići. Osigurajmo da ih uvijek čeka novi izazov ili nešto novo za naučiti – na primjer, rotacija kroz različite uloge, put karijernog napredovanja, redovita dodatna obuka i radionice. Iskustvo raznolikosti vrlo je važno za ovu generaciju: ako mogu nastaviti učiti i razvijati se na više načina, manja je vjerojatnost da će otići.
Značajni ciljevi i angažman:
Generacija Z ostat će predana ako vide da njihov rad ima smisla i važnost unutar organizacije. Postavimo im specifične, ostvarive ciljeve, prepoznajmo njihova postignuća kad ih ostvare i uključimo ih u timski život. Povremeno im dajte “veći” zadatak ili projekt kako bi se osjećali pouzdano i mogli se razvijati. Osim toga, osigurajte prostor za njihove ideje: ako imaju prijedloge za poboljšanje procesa ili za novi projekt, poslušajte ih. Ako mogu obavljati smislen posao i vidjeti opipljive rezultate svojih napora, bit će skloniji ostati.
Osobna pažnja i povratne informacije:
Mladi ljudi cijene kad njihovi menadžeri i mentori odvoje vrijeme za osobni razgovor s njima. Menadžeri bi trebali redovito održavati individualne sastanke s mladim zaposlenicima i pitati ih o njihovim ciljevima i razini zadovoljstva. Dajmo stalnu povratnu informaciju – pohvalimo dobre rezultate, Također bismo trebali ponuditi konstruktivnu kritiku, ali u prijateljskom tonu. Generacija Z žudi za čestim povratnim informacijama; zauzvrat su rado spremni dati povratne informacije svom poslodavcu o tome kako im možemo pomoći u radu. Ova dvosmjerna komunikacija jača vezu.
Iskustva zajednice i korporativna kultura:
Ključni čimbenik u zadržavanju osoblja je mogućnost rada u pozitivnoj, podržavajućoj zajednici. Vrijedi organizirati timske aktivnosti i zajednička iskustva, kao i održavati zajednička prostora u uredu gdje se mladi mogu družiti. Budući da 75% pripadnika generacije Z radije radi u timu u uredskom okruženju, dok samo 25% radije radi isključivo od kuće, važno je da, dok su u uredu, njihovo iskustvo tamo bude pozitivno: trebali bi postojati zajednički prostori, prostor za odmor, možda čak i igre ili inspirativan dekor za ublažavanje stresa. Osim toga, uključimo ih u zajedničke društvene projekte (npr. dan volontiranja, dobrotvorno), jer mnogi od njih smatraju motivirajućim što se mogu osobno uključiti u uzroke koje tvrtka podržava.
Fleksibilnost i uzimanje u obzir individualnih potreba:
Kada je riječ o zadržavanju zaposlenika, važno je imati na umu da, iako su mladi ljudi fleksibilni, i tvrtka mora biti fleksibilna s njima. Na primjer, trebali bismo ponuditi fleksibilno radno vrijeme – mnogi zaposlenici iz generacije Z skloni su raditi navečer ili noću ako su entuzijastični, ali bi u drugim prilikama mogli radije početi kasnije. Trebali bismo nastojati surađivati s njima kako bismo pronašli radni aranžman koji odgovara svima: ravnotežu između discipline i slobode. Ako osjećaju da njihovo radno mjesto poštuje njihov privatni život i dovoljno im vjeruje da ih ne nadzire do najsitnijeg detalja, bit će odaniji.
Mentorstvo i međugeneracijska suradnja:
Preporučljivo je dodijeliti iskusne mentore mladima kako bi se podržala njihova integracija. Istovremeno, mentorstvo može biti dvosmjerni proces – mladi mogu pomoći starijim kolegama s novim tehnologijama. Ako se Generacija Z osjeća da može i učiti i poučavati na poslu, stvorit će jaču vezu sa svojim radnim mjestom. Važno je poticati dijalog između generacija i razbijati predrasude. Izbjegnimo ih etiketirati tipičnim stereotipima (npr. da su lijeni ili da su stalno na telefonima) – umjesto toga, prepoznajmo njihove snage i gradimo na njima. Ako osjećaju da ih cijenimo i da učimo jedni od drugih, bit će puno spremniji ostati.
Ukratko, zadržavanje generacije Z zahtijeva radno okruženje koje je bogato iskustvima, potiče razvoj i otvoreno je. Gdje postoji povratna informacija, napredak i osjećaj zajedništva, mladi talenti će vjerojatnije ostati. Gdje se, s druge strane, osjećaju zaglavljeno ili nelagodno, brzo će otići – često lakše nego što poslodavci misle.
Koje su dodatne pogodnosti važne za Generaciju Z?
Kad je riječ o neplaćenim pogodnostima, vrijednosti generacije Z mogu se donekle razlikovati od vrijednosti starijih generacija. Dok su pogodnosti poput doprinosa u mirovinski fond ili pouzdanog službenog automobila tradicionalno bile privlačne starijim generacijama, mlađi ljudi visoko cijene druge stvari. Za njih, fleksibilnost i “prednosti” koje podržavaju razvoj” najprivlačniji.
Na primjer, fleksibilno radno vrijeme i mogućnost rada od kuće predstavljaju neku vrstu “pogodnosti” za njih, koju smatraju bitnom. Umjesto fiksnog radnog vremena od 8 do 17 sati, cijene mogućnost da s vremena na vrijeme riješe osobne poslove ili rade na daljinu – za njih je to jednako dodatnoj naknadi., jer doprinosi uravnoteženom načinu života. Slično tome, aranžmani poput dodatnih slobodnih dana ili slobodnog dana na rođendan također su popularni među njima, jer pokazuju da se tvrtka brine o dobrobiti svojih zaposlenika.
Vrlo im je važno da podrška za daljnju obuku kao pogodnost. Zaposlenici cijene kada tvrtka pokriva troškove profesionalnih tečajeva i konferencija ili osigurava interne programe obuke. Često više cijene priliku za personalizirani razvoj nego bilo koji materijalni dar.
Kad je riječ o financijskim poticajima, Generacija Z cijeni nagrade vezane uz učinak. Osim fiksne plaće, bonusi su im motivirajući i ako postoji bilo kakav sustav kreativne naknade (npr. dobro strukturiran sustav kafeterije). Iako smo ranije spomenuli da za mlade ljude shema kafeterije (npr. SZÉP kartica, kuponi) sama po sebi nije prioritet, oni ipak cijene dodatne pogodnosti ako su zadovoljeni ključni osnovni uvjeti (dobar posao, mogućnosti za razvoj). Posebno su popularne opcije u sklopu programa fleksibilne beneficije koje zaposlenici mogu slobodno odabrati, jer im one omogućuju da sami odluče na što će ih potrošiti (prijevoz, zdravstvo, stanovanje itd.).
Prema nedavnoj domaćoj anketi, mladi zaposlenici preferiraju pogodnosti koje podržavaju njihove potrebe i na poslu i u privatnom životu. To su, na primjer, mjere prilagođene obiteljima (npr. fleksibilni radni aranžmani za roditelje male djece), podrška promociji zdravlja (sportski sadržaji, zdravstveni pregledi) i programi koji potiču osjećaj zajedništva. Također cijene kada im tvrtka osigura visokokvalitetno radno okruženje s modernom opremom i ergonomskim namještajem. Mnogima od njih također je važno da su im proizvodi i usluge tvrtke dostupni uz popust (jer, ako su ponosni na tvrtku, rado koriste njezine usluge).
Ovo šalje poruku poslodavcima da Najbolja “pogodnost” za njih je inspirativno radno mjesto., gdje mogu napredovati. Naravno, to ne znači da ne očekuju financijsko priznanje – već da je za osvajanje njihove odanosti potrebna kombinacija financijskih i nefincijskih čimbenika.
Ukratko: Među dodatnim pogodnostima koje su važne za Generaciju Z nalaze se sve one koje promiču fleksibilnost, osobni razvoj i dobrobit. Tečajevi osposobljavanja, mentorski programi, fleksibilno radno vrijeme, mogućnost rada od kuće, podrška za zdravlje i dobrobit te programi za zajednicu sve su pogodnosti s kojima se ova dobna skupina lakše može poistovjetiti. Ako tvrtka nudi ove pogodnosti (i komunicira ih ovoj skupini), može biti mnogo privlačnija mladim talentima.
Koje su „no-go” teme za Generaciju Z? (Što neće tolerirati?)
Postoje određeni uvjeti na radnom mjestu i menadžerski stavovi koje Generacija Z izričito odbacuje – to su, da tako kažemo, "zabranjene zone" za njih. Ako se nađu u takvim situacijama, velika je vjerojatnost da ili uopće neće prihvatiti posao ili će ubrzo potom dati otkaz. Evo najvažnijih:
Rigidne radne prakse i nedostatak fleksibilnosti:
Ako radno mjesto inzistira na staromodnom, nefleksibilnom Rigidni radni uvjeti – poput obveznog dolaska u ured do 8.00 sati, nemogućnosti rada od kuće i nedostatka fleksibilnosti u organizaciji vlastitog radnog vremena – veliki su odbojnik za Generaciju Z. Preferiraju fleksibilne uvjete rada i ne žele raditi na mjestu gdje im se ne vjeruje dovoljno da s vremena na vrijeme sami organiziraju svoje rasporede. Za njih su pretjerano stroga pravila neprihvatljiva: smatraju da takva pravila umanjuju njihovu neovisnost i kreativnost.
Kultura koja zahtijeva prekovremeni rad i nema ravnotežu:
Generacija Z otvoreno se protivi radu prekovremeno – mnogi od njih vjeruju da bi idealno radno mjesto uključivalo nulti broj prekovremenih sati. Naravno, u stvarnosti može biti potrebno dodatno raditi, ali ako tvrtka očekuje redovite večernje ili vikend prekovremenih sati, to ih brzo odbije. Ne žele završiti kao njihovi roditelji, koji su često radili na štetu svog privatnog života. Stoga je nedostatak zdrave ravnoteže između poslovnog i privatnog života tipičan razlog za odustajanje: ako vide da tvrtka ne poštuje njihov privatni život (na primjer, bombardirajući ih e-porukama izvan radnog vremena ili zato što nemaju slobodnih večeri zbog pretjeranih prekovremenih sati), otići će dalje.
Zastarjela tehnologija i nedostatak mogućnosti za učenje:
Digitalna generacija neće tolerirati borbu s zastarjelom opremom ili softverom na poslu, niti nedostatak ulaganja u modernizaciju. Slično tome, neprihvatljivo je ako tvrtka ne osigura obuku i mogućnosti za razvoj. Kao što je spomenuto, prema jednoj studiji, značajan dio generacije Z dao bi otkaz unutar šest mjeseci ako od samog početka ne bi dobio potrebnu tehničku podršku i obuku. Za njih takvo okruženje šalje poruku da tvrtka zaostaje i da joj nije stalo do razvoja svojih zaposlenika. Trude se izbjegavati takva mjesta ili, ako se ondje nađu, brzo odlaze.
Mikro-upravljanje i nepovjerenje:
Mladima je vrlo teško podnijeti stalno nadgledanje i nepotrebnu kontrolu. Ako ih menadžer nadzire u svakom njihovom koraku i ne dopušta im autonomiju pri obavljanju zadataka, to ih iznimno demotivira. Kao što literatura također ističe: Generacija Z cijeni autonomiju i partnerstva temeljena na povjerenju, a ne autoritarni, naredbodavni stil. Stoga je šef ili korporativna kultura koja se ponaša kao “mame i tate”, kontrolira sve i ne dopušta im da rade samostalno, tipičan propust. Neće ostati u takvom okruženju dugoročno.
Negativna, toksična radna atmosfera:
Intrige, nedostatak poštovanja, diskriminacija ili kruta hijerarhija sve su razlozi za zabrinutost među mladima. Ako utvrde da je atmosfera na radnom mjestu napeta, kolege nisu otvorenog uma ili menadžment ne sluša zaposlenike, neće dugo ostati. Za Generaciju Z dobar tim i pozitivna atmosfera su temeljna očekivanja – bez njih se ne osjećaju ugodno. To se odnosi i na nedostatak povratnih informacija: ako nikada ne dobiju ni pohvalu ni smjernice, to tumače kao nedostatak brige, što je demotivirajuće. Neće dugo tolerirati radno mjesto na kojem se ne cijene kao osobe.
Osjećaj beskorisnosti, monotonije:
Ako mladi zaposlenik osjeća da mu je posao besmislen, da se njegove vještine ne koriste ili da mu se daju samo monotoni, nevažni zadaci, lako može izgubiti motivaciju. Žude za poslom koji stvara vrijednost i donosi rezultate, a ako to ne dobiju, ta im uloga ne dolazi u obzir. Slično tome, ako ne postoji prilika za razvoj ili napredovanje, to je također crvena zastavica: to ukazuje na to da bi u svojoj karijeri dospjeli u slijepu ulicu, što žele izbjeći.
Sukob s vrijednostima:
Članovi generacije Z često su svjesni potrošači i svjesni zaposlenici. Ako se politike, proizvodi ili ponašanje tvrtke oštro sukobljavaju s njihovim osobnim vrijednostima (npr. zagađenje okoliša, društvena neodgovornost, neetičke poslovne prakse), teško im je poistovjetiti se s njom. Ne žele raditi za tvrtku čije bi ime se sramili spomenuti prijateljima ili u javnosti. Za mnoge mlade ljude, poslodavac s lošom reputacijom na tržištu rada (bilo da se temelji na recenzijama u stilu Glassdoora ili nečemu drugom), ili onaj koji je zloglasan po prezirnom odnosu prema svojim zaposlenicima, definitivno je neprihvatljiv. Stoga su negativni aspekti brendiranja poslodavca – poput prošlih skandala ili loše reputacije kao poslodavca – značajni odvraćajući čimbenici.
Iz navedenih je točaka jasno da odsutnost onoga što želi generacija Z postaje faktor koji se ne može prihvatiti. Traže moderan, podržavajući i otvoren radni prostor – pa je sve što je u suprotnosti s tim (konzervativizam, krutost, represivna kultura) za njih neprihvatljivo. Dobro bi bilo da tvrtke imaju na umu ove točke ako žele privući i zadržati mlade talente. Mladi bi mogli Dat će otkaz nakon samo mjesec dana ako shvate da nisu dobili ono što su očekivali. Iz tog razloga poslodavci moraju neprestano pratiti povratne informacije i prilagođavati uvjete prije nego što ti 'no-go' faktori postanu stvarni problem u pogledu fluktuacije osoblja.
Završna misao: Priprema za Generaciju Z = konkurentska prednost
Generacija Z uskoro ključni igrač na mađarskom tržištu rada. Ako vaša tvrtka može ponuditi fleksibilno, na rast usmjereno, autentično i na iskustvu temeljeno okruženje, ne samo da ćete privući mlade talente, već ćete ih i zadržati.
Jedino pitanje sada je: koliko je vaša tvrtka prilagođena generaciji Z?
Ako niste sigurni u odgovor, vrijedi provesti vlastitu internu anketu ili koristiti upitnik kako biste procijenili potrebe generacije Z – u Beewardu nudimo praktično rješenje za to.
Saznajte koliko je vaša tvrtka prilagođena generaciji Z!
Ispunite naš besplatni upitnik i odmah dobijte svoj odgovor!
