Kada govorimo o stvaranju idealnog radnog mjesta, uglavnom mislimo na osiguravanje poštene plaće i pristojnih fizičkih radnih uvjeta. Iako su to svakako važni čimbenici, dugoročno su zadovoljstvo i odanost zaposlenika prvenstveno određeni atmosferom na radnom mjestu i korporativnom kulturom. Dio toga je osigurati da naši zaposlenici uživaju dolaziti na posao, održavaju dobre odnose jedni s drugima i obavljaju posao zbog kojeg se osjećaju korisnima i cijenjenima.
Kao menadžer, pružajući redovite povratne informacije i uz pozitivno ojačavanje, možemo učiniti mnogo da osiguramo da Jačamo predanost našeg osoblja.. Često se događa, zapravo, da netko napusti dobro plaćen posao u tvrtki koja nudi skromniju plaću jer smatra da nije bio dovoljno cijenjen i da nije imao motivacija na poslu.
Prepoznavanje kao motivirajuća snaga
Prema Zsuzsanni Lege, voditeljici stručnog usavršavanja u Centru za cjeloživotno obrazovanje Lege Artist, ne postoji nemotiviran zaposlenik, Ključ leži u personaliziranim oblicima motivacije. leži u pronalaženju.
Osobe orijentirane na uspjeh motivirane su kontinuiranim napretkom i povratnim informacijama; druga skupina zaposlenika vođena je timskim radom i zajedničkim ciljem; oni koji žude za moći potaknuti su prilikom da vode; dok su perfekcionisti nadahnuti radom izvedenim po visokim standardima.
Kako bi učinkovito motivirali osoblje, menadžeri moraju prilagoditi svoje povratne informacije individualnim potrebama.
Nedostatak priznanja može umanjiti entuzijazam čak i najpregalačije i najentuzijastičnije osobe. (Profession.hu) Također je važno da zaposlenicima budu dodijeljene uloge u kojima mogu pokazati svoje snage. Dakle, ako neprekidan tok pozitivnih povratnih informacijaStječu samopouzdanje i samopoštovanje, a s vremenom im možemo povjeravati sve veće odgovornosti.
Uspostavljanje pojedinačnih područja odgovornosti također je povećava performanse, jer na taj način uvjeravamo naše zaposlenike da nisu tek zupčanici u stroju, već ključni igrači koji su neophodni.
Motivacija zaposlenika – mora biti personalizirana
Moramo dobro poznavati svoje zaposlenike kako bismo znali na koji način najbolje izraziti svoju zahvalnost. Neki ljudi posebno cijene kad im zahvalimo za izvanredne rezultate pred drugima, dok se drugi osjećaju neugodno zbog javnog hvala, pa im to može biti neugodno.
Prema psihologinji Mária Lehoczky, učinkovita povratna informacija ima pozitivan utjecaj – to jest, podržava osobni razvoj – i neposredna je i konkretna. Nikada ne ocjenjuje cijelu osobu, već se odnosi na ponašanje iskazano u određenoj situaciji.
Što češće procjenjujemo učinak naših kolega, i recite im “što nam se sviđa u onome što rade, što će to određenu stvar ponavljati više, pa će zauzeti mjesto radnji koje smatramo nepoželjnima, čak i ako se ne bavimo njima izričito.” (Forbes.hu)
Prepoznajte ljubavni jezik vašeg zaposlenika!
U svojoj knjizi *Pet jezika priznanja na radnom mjestu*, autori bestselera New York Timesa Gary Chapman i Paul White pet motivacijskih alataStavili su to u naše ruke: riječi zahvale, kvalitetno provođenje vremena, darivanje, činiti usluge, fizički dodir.
“jezik ljubavi” Chapman je razvio ovaj koncept prvenstveno kako bi poboljšao komunikaciju između parova; međutim, ovaj se sustav može primijeniti i na druge vrste ljudskih odnosa, kao što su Idealno je za poboljšanje komunikacije na radnom mjestu. Ako dobro poznajemo svoje zaposlenike, možemo im izraziti zahvalnost na ljubavnom jeziku na koji su najprihvaćajniji i koji im je najpotrebniji.
Za one čiji je primarni jezik ljubavi 'kvalitetno vrijeme', nagrađujuće je uživati u nepodijeljenoj pažnji svog menadžera na kratko, na primjer tijekom ocjene radnog učinka ili za vrijeme ručka. Drugi se osjećaju cijenjeno kroz djela ljubaznosti ili darove. Za njih je od najveće važnosti pružena ruka pomoći u teškim trenucima života ili mala gesta pažnje.
Prema istraživanjima, najvažniji jezik ljubavi na radnom mjestu je priznanje., što poboljšava učinkovitost cijele organizacije promicanjem osobnog i profesionalnog razvoja.
Što dalje?
Nakon što smo razgovarali o važnosti priznavanja, također je važno imati na umu da je važno kako i koliko često koristimo moć pozitivne povratne informacije. Prekomjerno hvaljenje gubi svoj učinak i, nakon nekog vremena, postaje komično. Slično tome, općenite povratne informacije koje nisu povezane s određenim postignućima mogu biti kontraproduktivne jer se zaposleniku mogu činiti praznim laskanjem.
Ako je uspjeh postignut zajedničkim naporima cijele grupe, vrijedi nagraditi cijeli tim, a ne samo jednu ili dvije osobe, jer bi se ostali mogli osjećati isključeno i diskriminirano.
Kao vođe, i dalje možemo pokazati svoje priznanje čak i ako očekivani uspjeh još nije ostvaren, ali osoblje očito nastoji to postići. U takvim slučajevima nekoliko riječi ohrabrenja i konstruktivne podrške može biti dovoljno da im pomogne prevladati neuspjehe.
