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Z세대는 일반적으로 1990년대 중반 이후에 태어난 젊은이들을 지칭하며, 이미 기술에 익숙한 세상에서 성장한 디지털 네이티브 세대입니다. 헝가리에서는 현재 18~65세 근로자의 약 20~31%가 이 연령대에 속하며, 기성 세대의 은퇴로 인해 그 비중이 꾸준히 증가하고 있습니다.
Z세대는 일반적으로 노동 시장에 진입하거나 커리어를 시작하는 시기로, 점점 더 많은 직장에서 다양한 세대가 함께 일하고 있습니다. Z세대는 자의식이 강하고 학습 속도가 빠르며 새로운 기술을 능숙하게 습득하고 디지털 공간에서 정보를 쉽게 이용할 수 있는 데 익숙합니다. 이러한 배경은 직장에서의 기대와 행동에도 영향을 미칩니다.
Z세대의 동기는 무엇이며 직장에서 그들에게 중요한 것은 무엇일까요?
Z세대에게 직장은 단순한 월급 이상의 의미를 갖습니다. 물론 돈도 중요한 요소입니다. PwC의 2023년 설문조사에 따르면 직장을 선택할 때 기본급이 가장 중요한 요소로 꼽혔습니다.
하지만 이 연령대에서는 높은 임금만으로는 충분하지 않습니다: 의 무게는 비슷합니다. 경력 개발과 발전의 기회를 제공합니다, 좋은 팀과 근무 분위기그리고 의미 있고 즐거운 작업의 본질.
연구에 따르면 Z세대는 직장에서 지속적인 전문성 및 자기계발, 다양성, 새로운 도전을 요구합니다. 이들은 창의적이고 유연하며, 가치를 창출하기를 원하고 사회적으로 유익한 일에 동참하기를 열망합니다. 예를 들어 커뮤니티나 환경에 대한 기업의 책임에 매력을 느낍니다.
이들은 직장에서의 투명성, 신뢰, 자율성을 중요하게 생각합니다. 이미 2011년의 한 연구에 따르면 젊은이들은 투명하고 신뢰할 수 있는 직장을 중요하게 생각하며, 개인의 의사 결정과 유연성을 중시하는 것으로 나타났습니다. 따라서 지나치게 규제되고 경직된 틀을 좋아하지 않습니다.
세대 다양성에 대한 분석에 따르면 이전 세대는 위계적이고 지시적인 리더십을 더 수용하는 경향이 있는 반면, Z세대는 리더에게 권한 부여와 파트너십을 기대하는 것으로 나타났습니다.
직원들은 업무에 있어 자율성을 원하지만 지속적인 피드백도 필요로 하며, 이는 곧 배려와 발전의 기회를 의미합니다.
여러 국가 설문조사에서 Z세대 젊은이들에게 기대하는 바를 물었습니다. 그 결과 직장에서 특히 중요하게 생각하는 요소는 다음과 같은 것으로 나타났습니다:
개발 및 학습 기회:
다양한 교육, 개발 프로그램, 멘토링 및 코칭을 제공합니다. 다양한 직무를 경험하고, 배우고, 전문적으로 성장할 수 있는 기회를 제공하는 것이 중요합니다.
흥미롭고 지능적인 작업:
창의적인 업무와 성취감, 결과와 의미를 확인할 수 있는 일을 원합니다. 이들은 일상적인 업무뿐만 아니라 자기 성취와 새로운 도전을 추구합니다.
좋은 근무 분위기와 팀:
커뮤니티에 소속된 경험이 핵심입니다. 대부분의 Z세대는 공동체 의식이 있는 직장에서 팀으로 일하는 것을 선호하며, 좋은 동료 관계를 중요하게 생각합니다. 자극적이고 친근한 업무 환경은 이들의 참여도를 높이는 데 기여합니다.
지원적이고 사람 중심의 리더십:
젊은 직원들은 단순히 지시만 내리는 리더가 아니라 접근하기 쉽고 대화에 개방적이며 지지해주는 리더를 선호합니다. 이들은 직접적이고 신뢰할 수 있는 관계를 발전시킬 수 있는 멘토링 방식을 가진 상사가 필요합니다.
일과 삶의 균형과 유연성:
Z세대는 '24시간 근무'를 꿈꾸지는 않지만, 사생활에 대한 관심이 높습니다. 이들은 유연한 근무 시간과 재택근무 옵션을 선호하며(대부분의 경우 최소한의 커뮤니티 사무실이 필요하지만), 야근이 없거나 가족 친화적이고 개인의 생활 상황을 수용할 수 있는 직장을 이상적으로 여깁니다.
현대 기술 배경:
디지털 세대인 이들은 최신 도구와 기술이 작동하기를 기대합니다. 직장에서 업무 수행에 필요한 기술적 조건을 제공하지 않으면 금방 흥미를 잃습니다. 이들에게 양질의 업무 도구(빠른 컴퓨터, 소프트웨어, 스마트 기기)는 기본적인 기대치입니다.
가치에 기반한 기업 문화:
젊은이들은 회사의 가치가 자신의 가치와 양립할 수 있을 때 매력을 느낍니다. 회사의 사명, 사회적 책임 또는 환경적 노력에 공감할 수 있다면 입사할 가능성이 높습니다. 반대로 평판이 나쁘거나 비윤리적인 이미지를 가진 직장은 이들에게 불쾌감을 줄 수 있습니다.
요약하자면, Z세대는 복합적인 경험과 기회에 의해 동기를 부여받습니다. 발전, 좋은 팀, 유연하고 즐거운 업무, 직장의 가치도 중요하지만 그것만으로는 충분하지 않습니다. 이들은 즉각적인 피드백과 성취감을 원하며, 자신이 중요하고 조직에 가치를 더한다고 느낄 때 몰입합니다.
젊은이들이 직업을 선택하는 기준은 무엇인가요?
Z세대 지원자들은 직장을 선택할 때 여러 가지 요소를 한꺼번에 고려합니다. 2023년에 수만 명의 젊은이들을 대상으로 한 전국적인 설문조사에 따르면, 직장을 선택하는 데 가장 중요한 요소는 기본급이며, 그다음으로 시간외 수당, 경력 및 승진 기회, 보너스 또는 프리미엄의 가능성 등이 그 뒤를 이었습니다. 즉, 젊은이들은 금전적인 측면도 중요하게 생각하며, 자신이 일한 만큼의 보상을 받기를 원하고 투명하고 공정한 보상(예: 무료 초과 근무 금지)에 민감합니다. 동시에 금전적인 측면 외에도 업무의 내용과 의미, 팀과 관리자, 일과 삶의 균형 등 "소프트" 요소도 결정에 중요한 역할을 하는 것으로 나타났습니다.
기업의 평판과 가치는 젊은 인재가 채용 제안을 수락할지 여부에 결정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 많은 Z세대 지원자 소셜 미디어에서 회사에 대해 어떤 이야기가 나오고 있는지, 브랜드는 어떤지, 직원들이 자신을 어떻게 표현하는지 등 회사가 어떻게 인식되고 있는지 알아보세요. 회사가 긍정적인 가치관을 가지고 있고 사회적 책임을 다하며 좋은 직장 문화를 가지고 있다고 생각하면 입사할 가능성이 높습니다. 반대로, 이전 세대에서는 매력적인 안정성으로 여겨지던 것이 우선 순위가 아닌, 예를 들어 젊은 지원자는 반드시 '가장 크고 안전한' 직장을 찾는 것이 아니라 더 자유롭고 자아 정체성을 느낄 수 있는 직장을 원합니다.
전반적으로 Z세대의 직업 선택은 보상 패키지와 업무 경험에 의해 결정됩니다. A 좋은 급여 및 복리후생 + 개발 기회, 좋은 팀, 영감을 주는 환경 등 균형을 고려하여 결정합니다. 회사가 자신의 발전을 위해 투자하고 개인의 필요를 존중하며 자신의 가치에 부합한다고 느끼는 직장에 매력을 느낄 것입니다.
채용 시 Z세대에게 다가가기 위해 어떤 채널을 활용할 수 있나요?
Z세대를 공략하려면 기존 방식과는 다른 새로운 채용 접근 방식과 채널 선택이 필요합니다. 태어날 때부터 인터넷과 스마트폰의 세상에서 살아왔기 때문에 구직 습관도 근본적으로 디지털화되어 있습니다. 신문 광고와 전단지의 시대는 이제 끝났습니다. 거의 독점적으로 온라인에서 일자리를 찾습니다.휴대폰에서
그렇기 때문에 고용주는 모바일 친화적인 플랫폼에서 채용 광고가 잘 작동하는지 확인해야 합니다. 기업의 웹사이트나 채용 페이지가 모바일에서 투박하다면, 젊은 지원자는 클릭 한 번으로 바로 이동할 수 있습니다.
소셜 미디어는 젊은 층에게 다가가는 데 있어 핵심적인 요소입니다. Z세대는 인스타그램, 유튜브, 틱톡, 심지어 링크드인 같은 플랫폼을 매일 사용합니다(후자는 취업 후기에 더 중요해지는 경향이 있지만). 기업은 젊은이들이 있는 곳에 존재해야 합니다.
소셜 미디어에서 흥미로운 콘텐츠를 공유하여 사람들의 관심을 끌어야 합니다. 젊은이들은 회사의 생활과 문화에 대한 인사이트를 제공하는 관련성 있고 매력적인 콘텐츠를 정기적으로 게시하는 고용주를 선호합니다. 형식적인 템플릿 기반의 텍스트보다는 창의적이고 개인적이거나 유머러스한 구인 광고가 더 효과적이며, 후자는 온라인의 방대한 정보 속에서 길을 잃을 수 있습니다.
비디오 기반 및 인터랙티브 솔루션도 점점 더 중요해지고 있습니다. 젊은 지원자들은 카메라 앞에서 편안함을 느끼기 때문에 비디오 인터뷰로 지원자를 선별하거나 채용 캠페인에 재미있는 게임 요소를 사용하는 것이 일반적입니다.
빠르고 효과적인 커뮤니케이션은 핵심 요건입니다. 연구에 따르면 Z세대의 집중 시간은 한 번에 평균 2초에 불과하므로 HR 전문가는 짧고 핵심적인 메시지를 전달하여 적응해야 합니다.
어떤 채널이 가장 효과적일까요?
인스타그램, 틱톡: 여기서 젊은이들은 특정 구인 광고가 아니라 회사의 고용주 브랜딩 메시지를 접하게 됩니다. 짧은 동영상, '비하인드 스토리' 게시물, 직원 리뷰 등이 큰 반향을 불러일으킵니다. 헝가리에서도 점점 더 많은 기업이 고용주 브랜딩을 위해 TikTok을 사용하고 있으며, 그 중 절반이 18세 이상인 성인 사용자가 2~3백만 명에 달합니다. 핵심은 진정성입니다: Z세대는 인위적인 마케팅에 주목합니다따라서 실제적이고 진정성 있는 콘텐츠가 필요합니다.
Facebook: 젊은 층에게는 덜 인기가 있지만 여전히 큰 존재감을 가지고 있습니다. 이들은 대부분 광고(예: 타겟팅된 Facebook 광고)나 전문가 그룹(예: 학생 그룹, 전문가 커뮤니티)을 통해 도달합니다.
LinkedIn: 최근 졸업생과 젊은 전문가를 위한 플랫폼입니다. 전문적인 콘텐츠(예: 회사 내 경력 기회, 젊은 인재의 성공 사례)를 공유하기에 좋은 곳입니다. Z세대 졸업생들은 네트워킹과 정보 수집을 위해 LinkedIn을 적극적으로 사용하기 시작했습니다.
채용 포털 및 앱: 전통적인 구직 사이트(Profession, CV Online, LinkedIn Jobs 등) 외에도 모바일 애플리케이션도 자리를 잡아가고 있습니다. 예를 들어, 많은 젊은이들이 휴대폰 앱에서 구인 광고를 검색합니다. 딱딱한 템플릿 텍스트는 창의적이고 시각적으로 매력적인 광고보다 클릭 수가 적기 때문에 구인 광고의 언어와 디자인이 '젊음'을 표현하는 것이 중요합니다.
개인 추천 및 대학 연락처: 커뮤니티의 힘은 강력하다는 것을 기억하세요. Z세대 지원자들은 종종 동료들의 의견에 귀를 기울입니다. 기업이 인턴십 프로그램을 시작하거나 대학 취업 박람회에 참가하면 젊은이들 사이에서 직접적으로 평판을 쌓을 수 있습니다. 입소문도 퍼져 좋은 지원자 경험과 긍정적인 직원 피드백이 채용에 도움이 됩니다.
채용 커뮤니케이션은 신속하고 양방향으로 이루어져야 합니다. Z세대는 즉각적인 응답에 익숙하기 때문에 입사 지원 시 비교적 빠른 응답을 기대합니다.
장기적으로 Z세대 직원을 유지하려면 어떻게 해야 할까요?
젊은 인재를 확보하는 것은 전투의 절반에 불과합니다. 진짜 문제는 이를 유지하는 것입니다. Z 세대에 대해 알아야 할 사항은 다음과 같습니다. 쉽고 빠르게 업무 변경그리고 계산이 부족하다고 생각되면 트랙도 있습니다. 이들은 새로운 시작과 재교육에 열려 있으며 한 회사에 얽매이지 않습니다. 그래서 고용주는 의식적으로 참여도를 높여야 합니다.이 연령대에서는
연구에 따르면 장기적으로 리텐션의 열쇠젊은 직원이 회사에 대한 정서적 애착이 있어야 합니다.로 이동하여 편안함을 느끼세요. 이렇게 하려면 다음 요소에 주의를 기울여야 합니다:
온보딩 및 초기 관리:
첫 몇 달이 중요합니다. Z세대 신입사원이 회사에서 업무에 필요한 최신 도구를 제공하지 않거나 처음부터 교육을 제공하지 않는다면 쉽게 좌절할 것입니다. 한 설문조사에 따르면 Z세대는 초기에 적절한 기술 도구나 개발 기회(교육)가 부족할 경우 6개월 이내에 퇴사할 수 있다고 합니다. 따라서 처음부터 체계적인 교육, 멘토 지정, 필요한 도구 제공, 명확한 기대치 제시 등 투자를 아끼지 마세요.
지속적인 개발 기회:
업무가 단조롭고 관점이 없다면 젊은 인재들은 곧 이직할 것입니다. 다양한 업무 간 순환 근무, 승진 경로, 정기적인 교육, 워크숍 등 항상 새로운 도전이나 배울 거리를 제공해야 합니다. 이 세대에게 다양성의 경험은 매우 중요합니다. 다양한 방식으로 계속 배우고 발전할 수 있다면 퇴사할 가능성이 줄어듭니다.
의미 있는 목표와 참여:
Z세대는 자신의 업무가 조직에서 의미와 비중을 갖는다고 생각하면 계속 참여하게 됩니다. 이들을 위해 구체적이고 달성 가능한 목표를 설정하고, 그들의 성과를 인정하며, 팀 생활에 참여시키세요. 가끔씩 '더 큰' 업무나 프로젝트를 주어 자신감을 갖고 발전할 수 있는 기회를 제공하세요. 또한 직원들이 프로세스 개선이나 새로운 프로젝트에 대한 제안이 있다면 귀를 기울여 아이디어를 낼 수 있는 공간을 마련해 주세요. 의미 있는 일을 하고 눈에 보이는 결과를 보여줄 수 있다면 직원들은 더 기꺼이 회사에 남아 있을 것입니다.
개인 관리 및 피드백:
청소년들은 리더와 멘토가 개인적으로 시간을 내어 자신과 함께 시간을 보낼 때 고마워합니다. 관리자는 청년과 정기적으로 일대일 미팅을 갖고 그들의 목표와 만족도에 대해 물어봐야 합니다. 지속적인 피드백 제공 - 좋은 성과에 대한 칭찬를 통해 건설적인 비판을 제공하되 친근한 어조로 전달합니다. Z세대는 잦은 피드백을 필요로 하며, 그 대가로 고용주에게 업무에 도움을 줄 수 있는 방법에 대한 피드백을 기꺼이 제공합니다. 이러한 상호 소통은 유대감을 강화합니다.
커뮤니티 경험 및 기업 문화
좋은 커뮤니티 분위기에서 일하는 것이 장기근속의 큰 요인입니다. 젊은이들이 서로 교류할 수 있는 팀 빌딩 활동, 공유 경험, 오피스 커뮤니티 공간을 마련하는 것이 좋습니다. As Z세대 중 75%는 팀의 일원으로 직장 환경에서 일하는 것을 선호하며, 25%만이 완전한 재택근무를 선호합니다.사무실에 있을 때 사교 공간, 라운지, 게임, 스트레스 해소를 위한 영감을 주는 장식 등 긍정적인 경험을 제공하는 것이 중요합니다. 또한 공동 사회 프로젝트(예: 자원봉사의 날, 자선 단체), 많은 사람들이 회사가 지원하는 대의에 개인적으로 참여할 수 있는 기회에 동기를 부여받기 때문입니다.
개인의 요구 사항을 유연하게 고려합니다:
직원 유지와 관련해서는 젊은 직원들이 유연하게 일할 수 있도록 회사도 유연하게 대처하는 것이 중요합니다. 예를 들어 유연한 근무 시간을 제공하는 것이 좋습니다. 많은 Z세대는 열정적인 경우 저녁이나 야간에 근무하는 경향이 있지만 다른 시간대에는 늦게 시작할 수도 있습니다. 규율과 자유의 균형, 즉 모두에게 적합한 근무 패턴을 찾도록 노력하세요. 직장에서 자신의 사생활을 존중하고 사소한 부분까지 통제하지 않을 만큼 자신을 신뢰한다고 느끼면 직원들의 충성도가 높아질 것입니다.
멘토링 및 세대 간 협력:
젊은이들의 통합을 지원하기 위해 경험이 풍부한 멘토를 배정해야 합니다. 그러나 멘토링은 양방향으로 이루어질 수도 있으며, 젊은이들이 새로운 기술로 나이든 사람들을 도울 수도 있습니다. Z세대가 직장에서 배우고 가르칠 수 있다고 느끼면 더 강한 유대감을 형성할 수 있습니다. 세대 간 대화를 장려하고 편견을 허무는 것이 중요합니다. 전형적인 고정관념(예: 게으르다, 휴대폰만 본다)으로 그들을 낙인찍지 말고 그들의 강점을 인정하고 이를 바탕으로 발전시켜야 합니다. 그들이 가치 있다고 느끼고 서로에게서 배울 수 있다면 더 오래 근무할 가능성이 높습니다.
요약하자면, Z세대를 유지하려면 개방적이고 자극적이며 진화하는 업무 환경이 필요합니다. 피드백, 발전, 커뮤니티가 있는 곳에서는 젊은 인재들이 더 오래 머무를 것입니다. 그러나 막막하거나 불편함을 느끼는 곳에서는 고용주가 생각하는 것보다 더 쉽게 이직하는 경우가 많습니다.
Z세대에게 중요한 추가 혜택에는 어떤 것이 있나요?
부가적인 혜택에 있어서는 Z세대의 가치관이 기성세대와 약간 다를 수 있습니다. 기성세대는 전통적으로 연금 적립금이나 안정적인 회사 차량을 중요하게 생각하지만, 젊은 세대는 다른 것을 더 중요하게 생각합니다. 그들에게 개발에 도움이 되는 유연성 및 "허용치" 가 가장 매력적입니다.
예를 들어 유연한 근무 시간과 재택근무 가능성은 이들이 필수적으로 생각하는 '혜택'입니다. 8시부터 5시까지 근무하는 대신 가끔 심부름을 하거나 원격으로 일할 수 있는 기회가 주어지면 직원들은 추가 혜택을 누릴 가치가 있습니다.균형 잡힌 라이프스타일에 기여하기 때문입니다. 또한 회사가 직원의 복지에 관심을 갖고 있다는 것을 보여주기 때문에 휴일이나 생일 휴가를 더 많이 주는 것도 인기가 있습니다.
이들에게 매우 중요한 것은 추가 교육 지원 를 수당으로 지급할 수 있습니다. 회사에서 전문 교육, 컨퍼런스 또는 사내 교육 프로그램 비용을 지불하는 경우 감사하게 생각합니다. 종종 개인별 맞춤 개발의 기회는 어떤 물질적 선물보다 더 소중하게 여깁니다.
Z세대는 물질적 보상 중에서도 성과와 관련된 보상을 높이 평가합니다. 이들은 고정 급여 외에도 보너스와 일종의 창의적인 보상 시스템이 있는 경우 (예: 잘 설계된 카페테리아 프레임워크). 앞서 젊은이들에게 카페테리아 시스템(예: SZÉP 카드, 바우처)이 그 자체로 우선순위는 아니라고 언급했지만, 중요한 기본 조건(좋은 일, 개발)이 주어지면 추가 혜택에 만족할 것입니다. 특히 여행, 건강, 주택 등 원하는 용도를 결정할 수 있는 선택적 카페테리아 요소가 인기입니다.
최근 전국적인 조사에 따르면 젊은 직장인들은 업무와 개인적 필요를 모두 지원하는 복리후생을 선호하는 것으로 나타났습니다. 예를 들면 다음과 같습니다. 가족 친화적 조치 (예: 어린 자녀를 둔 직원을 위한 유연 근무), 자녀가 있는 직원의 경우 건강 증진 지원 (스포츠, 건강 검진) 및 공동체 의식 함양을 위한 프로그램. 또한 최신 도구와 인체공학적 장비를 갖춘 양질의 업무 환경을 제공하는 회사를 선호합니다. 또한 회사의 제품/서비스를 할인된 가격으로 이용할 수 있다는 점도 높이 평가합니다(회사에 대한 자부심이 있다면 기꺼이 서비스를 이용합니다).
이는 고용주에게 다음과 같은 메시지를 전달합니다. 이들에게 최고의 '특전'은 영감을 주는 일터입니다.번창할 수 있는 곳입니다. 물론 이는 금전적 보상을 기대하지 않는다는 뜻이 아니라 충성도를 얻기 위해 금전적 요소와 비금전적 요소가 결합되어야 한다는 의미입니다.
요약하자면 Z세대에게 중요한 추가 혜택에는 유연성, 개발 및 웰빙을 촉진하는 모든 것이 포함됩니다. 교육, 멘토링 프로그램, 유연한 근무 시간, 재택근무 옵션, 건강 및 웰빙 지원, 커뮤니티 프로그램 등은 모두 이 연령대가 더 쉽게 공감할 수 있는 추가 혜택입니다. 회사가 이러한 혜택을 제공하고 이를 알린다면 젊은 인재들에게 훨씬 더 매력적으로 다가갈 수 있습니다.
Z세대에게 '안 되는 것'은 무엇인가요? (그들은 무엇을 용납하지 않나요?)
Z세대가 명시적으로 거부하는 특정 업무 환경과 리더십 태도는 이들에게 금기시되는 영역입니다. 이러한 상황을 경험하면 직장에 들어가지 않거나 빨리 그만둘 가능성이 높습니다. 다음은 가장 중요한 것들입니다:
경직된 근무 패턴과 유연성:
직장에서 유연하지 못한 구식 방식을 고집하는 경우 오전 8시 출근 의무화, 재택근무 금지, 유연한 업무 조직화 등의 틀은 Z세대에게 우려스러운 일입니다. 이들은 유연한 근무 일정을 선호하며 때때로 자신의 일정을 스스로 결정할 수 있을 만큼 신뢰받지 못하는 곳에서 일하고 싶어 하지 않습니다. 이들에게 너무 엄격한 규칙은 자율성과 창의성을 떨어뜨린다고 생각하기 때문에 절대 허용되지 않습니다.
초과 근무를 요구하는 불균형한 문화:
Z세대는 야근을 기피하는 세대이며, 이들 중 상당수는 이상적인 직장은 야근이 없는 곳이라고 주장합니다. 물론 현실적으로 추가 업무가 발생할 수 있지만, 회사에서 정기적으로 저녁이나 주말 야근을 요구하면 금방 실망할 수 있습니다. 그들은 종종 개인 생활을 희생하면서 일했던 부모님처럼 되고 싶지 않습니다. 따라서 건강한 일과 삶의 균형이 이루어지지 않는다면, 회사가 자신의 사생활을 존중하지 않는다고 생각하면(예: 근무 시간 후에 이메일을 폭격하거나 야근 때문에 저녁 시간을 자유롭게 주지 않는 경우), 행동을 취할 것입니다.
오래된 기술과 학습 기회 부족:
디지털 세대는 직장에서 구식 도구나 소프트웨어를 사용하는 것을 용납하지 않으며 현대화에 투자하지 않습니다. 또한 회사에서 교육과 개발을 제공하지 않는다면 이들도 마찬가지입니다. 위에서 언급한 바와 같이, 연구에 따르면 Z세대의 상당수가 업무 시작에 필요한 기술 배경 지식과 교육을 받지 못하면 6개월 이내에 퇴사할 것이라고 합니다. 이들에게 이러한 환경은 회사가 뒤처지고 있으며 직원 개발에 관심이 없다는 메시지를 전달합니다. 직원들은 그런 직장을 피하거나 일단 입사하더라도 빨리 이직하려고 합니다.
미시적 관리와 불신
젊은 사람들은 지속적인 감시와 불필요한 통제에 매우 저항합니다. 리더가 자신의 모든 행동을 통제하고 업무를 수행할 수 있는 자율성을 부여하지 않는다면, 이는 직원들의 사기를 극도로 떨어뜨립니다. 문헌에서 지적한 것처럼 Z세대는 권위주의적이고 지시적인 스타일보다는 신뢰를 바탕으로 한 자율성과 파트너십을 중시합니다. 따라서 자신을 '엄마'처럼 부리며 모든 것을 통제하고 독립적으로 일하는 것을 허용하지 않는 상사나 회사 문화는 전형적인 금물입니다. 이러한 환경에서는 오래 머물지 못합니다.
부정적이고 유독한 직장 분위기:
음모, 인정 부족, 차별, 경직된 위계질서 등은 모두 젊은이들을 불안하게 합니다. 직장 분위기가 긴장되어 있거나 동료들이 개방적이지 않거나 경영진이 직원의 말에 귀 기울이지 않는다면 그들은 오래 머물지 않을 것입니다. Z세대에게 좋은 팀과 긍정적인 분위기는 필수적이며, 이러한 요소가 없으면 편안함을 느끼지 못합니다. 또한 피드백이 부족할 경우, 칭찬이나 지침을 받지 못하면 이를 배려가 부족한 것으로 간주하여 사기를 떨어뜨리게 됩니다. 자신이 사람으로서 가치를 인정받지 못하는 곳에서는 오래 견디지 못합니다.
쓸모없다는 느낌, 단조로움:
젊은 근로자가 자신의 업무가 무의미하다고 느끼거나, 자신의 기술이 활용되지 않는다고 느끼거나, 단조롭고 의미 없는 업무를 부여받는다면 쉽게 동기를 잃을 수 있습니다. 젊은 직원들은 가치를 창출하고 생산적인 업무를 원하며, 이를 얻지 못하면 그 직무를 계속할 수 없습니다. 마찬가지로, 발전하거나 발전할 기회가 없다면 이는 경력에서 막다른 골목에 이르렀다는 위험 신호이므로 피해야 합니다.
가치관의 충돌:
Z세대는 의식 있는 소비자이자 의식 있는 근로자인 경우가 많습니다. 회사의 정책, 제품 또는 행동이 개인의 가치관(예: 환경 오염, 사회적 무책임, 비윤리적인 비즈니스 관행)과 완전히 상반되는 경우 참여를 꺼립니다. 친구나 대중 앞에서 부끄러워해야 하는 곳에서 일하고 싶지 않기 때문입니다. 예를 들어, 많은 젊은이들에게 취업 시장에서 평판이 좋지 않거나(Glassdoor와 같은 리뷰에 근거하더라도) 직원을 무시하는 것으로 평판이 좋지 않은 고용주는 기피 대상입니다. 따라서 과거의 스캔들, 나쁜 고용주 평판 등 고용주 브랜딩의 부정적인 요소는 큰 걸림돌이 됩니다.
위의 내용을 통해 Z세대가 원하는 것이 부족하면 안 된다는 것을 알 수 있습니다. 이들은 현대적이고 지원적이며 개방적인 직장을 원하기 때문에 이에 반하는 모든 것(경직성, 경직성, 억압적인 문화)은 용납할 수 없습니다. 기업은 젊은 인재를 유치하고 유지하려면 이러한 점을 염두에 두어야 합니다. 젊은 인재는 다음과 같은 사람일 수 있습니다. 기대한 만큼의 성과를 얻지 못했다고 판단되면 한 달 만에 그만두세요. 그렇기 때문에 고용주는 이러한 불합격 요인이 이직률에 실질적인 문제가 되기 전에 지속적으로 피드백을 모니터링하고 조건을 조정해야 합니다.
결론: Z 세대에 대한 준비 = 경쟁 우위
Z세대 곧 출시 예정 지배적인 플레이어 는 헝가리 노동 시장에 진출할 예정입니다. 유연하고 개발 중심적이며 진정성 있고 경험적인 환경을 제공할 수 있다면 젊은 인재를 유치할 수 있을 뿐만 아니라 유지할 수 있습니다.
귀사는 Z세대에 얼마나 적합한가요?
답을 잘 모르겠다면 자체적으로 사내 설문조사를 실시하거나 설문지를 통해 Z세대의 니즈를 파악하는 것이 좋습니다. Beeward는 실용적인 솔루션을 제공합니다.
